Proč firmy prohrávají boj o talenty? Proč se je daří přetáhnout jinam? Protože s nimi nepracují a neumí je ani poznat.
Talent je pro spoustu firem buzzword. Každá firma ví, že by měla mít svůj talent program, ale často jí chybí koncepce. Hodně se o tom ve firmách mluví, ale vlastně málokdo ví, kdo a co to je.
Co je talent? Umíme ho poznat?
Je to člověk, který je v určité oblasti dlouhodobě prokazatelně rychlejší, produktivnější a úspěšnější než ostatní. Navíc je angažovaný, takže nečeká, hledá sám příležitosti, a hlavně ho to baví. Zjednodušeně dlouhodobě dosahuje nadprůměrných výsledku v určité činnosti nebo celé oblasti.
Firmy ale nemají definované, kdo je v jejich konkrétním případě talent. Často o někom říkají, že je manažerský talent. Ale talent ve výrobě vypadá jinak než talent v retailu nebo talent v obchodě nebo talent v programování. Bez upřesnění konkrétní pozice proto nejsme schopni talent definovat.
Jak by s nimi měly firmy pracovat, aby o ně nepřišly?
Neměly by podporovat průměrnost, což je mimochodem znak české národní kultury. Zažíváme to už ve škole, kde talentované děti nerozvíjíme, ale dáváme je mezi ty průměrné a bráníme jim vyčnívat. Protože ten, kdo vyčnívá, ohrožuje. Ohrožuje třeba svého nadřízeného manažera, který se ho bojí, a brání mu talent nejen využívat, ale i rozvíjet.
Na druhou stranu HR oddělení talent programy chtějí. Jenže HR nemůže vědět, jak má ten konkrétní talent vypadat. To jim musí definovat manažer, který takového talenta chce přitáhnout. A v tom je kámen úrazu. Ve většině firem se tak talent program stává “hračkou HR”, kterému manažeři moc nerozumí.
Rozdíl mezi nadáním, talentem a šprtem
Každý se rodíme s predispozící určitého nadání. To je vlastně celkový potenciál, který máme v určité oblasti. A v některé máme prostě nadání být lepší než ostatní. Talent je výsledkem odmakané práce na svém nadání vzděláváním, výchovou a každodenním tréninkem. Šprt je je jen ten, co má znalosti.
Česko je plné nadaných dětí, studentů a lidí. Bohužel talent se musí odmakat, odpracovat. A pro to musí mít nadaný člověk prostor a hlavně podporu. Mimochodem často nadané děti z chudších rodin zapadnou a Česko tak přichází o spoustu potenciálních talentů. A firmy zatím nepochopily, že mají dávat těmto dětem granty a podporovat je, protože to zatím nepochopila žádná polistopadová vláda.
Bohužel si firmy s talentem málokdy umí poradit, protože nemají ve firemní kultuře vybudovaný prostor pro talenty. Talent má svůj vnitřní motor. A udržet se dá jen tak, že dostane šanci růst. V klanových kulturách, tedy v těch, které si zakládají na tom, že jsou všichni stejní, talent nevydrží. Dokonce tvrdím, že je zbytečné v těchto firmách dělat talent program. Talenti potřebují meritokratickou firemní kulturu.
Ukaž se
Nejvíce byznysově orientované firmy otevřeně hledají ty, kteří jim pomůžou k vyšší profitabilitě nebo k většímu podílu na trhu. Jsou to firmy jako je například Google.
Zatímco v meritokratických nebo inovativních firemních kulturách talent získává více pravomocí a jde nahoru, v klanové firemní kultuře mu ostatní přestávají rozumět, házejí mu klacky pod nohy či mu vyčítají, že vyčnívá mimo tým a jede sám na sebe. Na druhou stranu je potřeba vědět, že ne každý talent je skvělý i v mezilidské komunikaci.
Vždy se firem ptáme: „Proč chcete talenty? Proč chcete talent program? Jak má talent ve firmě nastavenou a umetenou cestu?“ Málokdy dostáváme odpovědi. Firmy postrádají domyšlený proces, co s talentem, kterého naberou, skutečně dělat. Proto je zajímavým KPI odchodovost talentů ve zkušební době a během prvního roku. A druhým je rychlost posunu na pozici.
Jak talenty hledat a najít
Firma si nejdříve musí stanovit, jaký je profil člověka, kterého hledá. Pro co by měl mít talent? Hledáme talent v inženýringu nebo talent v managementu? Nebo hledáme talent v programování? Dáme mu skutečně šanci růst?
Talenti jsou velmi citliví na to, jestli budou mít zajímavou práci a jakými lidmi budou obklopeni. Tyto informace by firmy měly komunikovat navenek a měly by komunikovat pravdivě. Talenti musí vědět, že firma je jim otevřená. Firmy navíc musí tyto lidi aktivně hledat, například na konferencích, na školách. Tato skupina lidí je dost omezená, na druhou stranu poměrně dobře viditelná.
Přetáhli vám top talent? Neviditelná ruka trhu mu pomáhá růst
Neviditelná ruka trhu je nekompromisní. Láká na lepší a zajímavější projekty. Na trhu jsou firmy, které však talenty na to, aby dodaly perfektně svoji práci, nepotřebují. A od nich pak tito lidé odchází zklamaní. Kde nastala chyba? Může být zpackaný už adaptační proces nebo si firma myslela, že talenta uplatní, ale protože má málo zkušeností, zjistí, že pro něj zajímavé projekty ve skutečnosti nemá, i když na počátku byl dobrý záměr.
Procesně řízené firmy talenty opravdu nepotřebují, protože standardní výkon je popsaný procesem. Bohužel je trh stále poměrně zoufalý a tak talentem se ve firmách nazývají často lidé, kteří jen pracují na sto procent. Já bych talentem v těchto firmách nazýval někoho, kdo pracuje na 130 procent. Takže se vracíme zpět k tomu, kdo je talent.
Je to zaměstnanec, který má výjimečné schopnosti v určité oblasti a má vyšší produktivitu než ostatní.
Talente, my tě ztrácíme…
Jak může firma poznat, že talenta ztrácí? To je manažerská práce. Je to opravdový leadership a primárně ten, kdo toho člověka nabíral, je zodpovědný za to, že s ním vede pravidelný rozhovor.
Bohužel hodně manažerů pravidelné 1:1 rozhovory zaměnilo za empowerment, tedy zmocnili své podřízené k tomu, aby za nimi přišli sami ve chvíli, kdy chtějí nebo potřebují. Talenti naštěstí za svými manažery chodí, ale manažer by měl sledovat, kolikrát mu řekl ne, nebo talent přestane chodit.
Primárním předpokladem je, že talent má svůj vnitřní motor a jakmile ho začne ztrácet, je zkrátka něco špatně.
Jak talent udržet a zvítězit
Firmy musí být transparentní a říkat, kdo je talent. Musí je nasvítit, aby byli vidět. Vnitřní PR se musí postarat o to, aby zaměstnanci věděli, že ve firmě talenty mají a kdo to je. Jinak na ně ostatní začnou časem koukat divně, až je vyštípou pryč. Musí jim také dávat zajímavé projekty, pro který ten talent mají, dávat jim prostor ho uplatnit, a nedusit je tvrzeními, že vždy se věci dělaly určitým způsobem a nové manýry se zavádět nebudou.
Stručně a jasně: firma musí talentům umetat cestičku k tomu, aby byli skutečně úspěšní, aby rozvíjeli byznys. Talenti se často chtějí podílet na strategii, chtějí firmu posouvat kupředu. Tyhle věci je prostě baví.
Autor: Filip Černý, partner společnosti Kogi CON
