Proč firmy tak málo řeší, zda se kandidát shoduje s firemní kulturou firmy, ve které by měl pracovat? Proč se to tak málo řeší u manažerských pozic, kde manažer přímo ovlivňuje firemní kulturu ve svém týmu? A jak poznat dobrého headhuntera? O tom si popovídám s Tomášem Drážným, CEO firmy Executive Job.
Přečtěte si celý podcast jako rozhovor
(text byl přepsán a zkrácen pomocí ChatGPT)
Ivana Karhanová: Proč tedy firmy tak málo řeší shodu top manažerů s firemní kulturou?
Tomáš Drážný: Myslím si, že je to kvůli tomu, že ryba smrdí od hlavy. Já si myslím, že to musí vycházet shora. Pokud firemní kultura není považována za klíčovou a naprosto důležitou na nejvyšších úrovních, může se kdokoli snažit, jak chce, ale bez podpory shora je to marné. Často je to kvůli tomu, že mnoho lidí je rekrutováno z pozice zaměřené spíše na čísla než na lidi.
Ivana Karhanová: Může to být i tím, že firmy nepřikládají důležitost shodě s firemní kulturou?
Tomáš Drážný: Ano, určitě. Mnoho firem má stále syndrom zaměření se na čísla, snaží se zvyšovat příjmy a obraty. Firemní kultura a lidský faktor jsou často opomíjeny, i když se o nich mluví, ve skutečnosti to bývá jinak. Proto má HR často v strategickém měřítku minimální roli.
Ivana Karhanová: Když firma přijímá top manažera, jak by měla postupovat?
Tomáš Drážný: Je důležité, aby to vycházelo z lidí samotných, kteří firemní kulturu žijí. Pokud nejsou hodnoty a vize jen na nástěnce, ale v lidech, pozná se to na pohovoru. Existovat by měl kompetenční model pozice, který zachycuje nejen odborné kompetence, ale i osobnostní předpoklady a firemní kulturu. Nejdůležitější je, že lidé tyto hodnoty opravdu žijí.
Ivana Karhanová: Jak ale zjistíte, že kandidát není v souladu s firemní kulturou?
Tomáš Drážný: Největší chybou je, když jedna nebo obě strany nejsou autentické. To je velmi kontraproduktivní.
Ivana Karhanová: Nejde o to, že by kandidáti neříkali pravdu, ale prezentují se v lepším světle a jsou líp nasvícení, než by možná ve skutečnosti byli.
Tomáš Drážný: Přesně, být autentický je klíčové. Pokud člověk není autentický, je to kontraproduktivní. Pokud jako kandidát na pohovoru řeknu to, co chcete slyšet, a nebudu opravdu sám sebou, mohu vás sice okouzlit, ale dříve nebo později se moje pravé já projeví, a to se vám nemusí líbit. Nenaplnění očekávání vede k tomu, že do firmy a týmu nezapadnu. Neautentičnost na pohovoru způsobí, že vztah mezi mnou a firmou nebude fungovat.
Ivana Karhanová: To klade vysoké nároky na sebedůvěru obou stran, jak na tu firmu, tak na top manažera. Jak zajistit, aby byli opravdu autentičtí?
Tomáš Drážný: Ano, vyžaduje to velkou sebedůvěru a je to správně. Přijímat někoho takového, jaký opravdu je, je podobné jako ve vztahu. Je důležité nehrát si na někoho, kým nejsem, protože počáteční fáze vztahu, kdy je vše ideální, jednou skončí. V pracovním poměru není potřeba předstírat zamilovanost, je lepší být autentický hned od začátku. A ano, to vyžaduje silné sebevědomí, ale je lepší, protože bychom v naší firmě nechtěli mít lidi, kteří nejsou opravdoví.
Ivana Karhanová: Jaké jsou nejčastější chyby, které firmy dělají, když hledají top manažery?
Tomáš Drážný: Nejčastější chybou je, že firmy nevědí, co přesně chtějí.
Ivana Karhanová: V jakém smyslu? Když hledají například finančního ředitele, ředitele marketingu nebo třeba ředitele IT?
Tomáš Drážný: Často se setkáváme s tím, že firmy mají nerealistické požadavky. Představují si ideálního kandidáta jako kombinaci Supermana a Batmana s nemožnými vlastnostmi. Největší výzvou pro headhuntera není najít tyto lidi na trhu, ale spíše řídit očekávání klienta, ukázat mu realitu trhu a vysvětlit, že nemůže mít vše. Protože ideální kandidát, jak si ho představují, ve skutečnosti neexistuje.
Ivana Karhanová: To znamená, že firmy mají často přehnaná očekávání?
Tomáš Drážný: Ano, a často ani nevědí, co přesně potřebují. Pak na schůzkách s headhunterem nebo v interních schůzkách HR oddělení nastavují požadavky, které jsou často protichůdné. Setkávám se s tím, že inzeráty pro top manažerské pozice jsou často velmi špatně napsané. Firmy napíší jednu obecnou větu bez konkrétních informací, což nepřitahuje kvalitní kandidáty. Job description by měl být marketingový dokument, který prodává pozici, ale to se často neděje.
Ivana Karhanová: Co by podle Vás mělo být v job description, aby přitáhlo kvalitní kandidáty?
Tomáš Drážný: Nejdůležitější je ukázat, proč by pozice měla zajímat dobré kandidáty. Mělo by jít o něco, co je pro ně motivující – možnost seberealizace, sestavení týmu, reorganizace firmy, krizový management, záleží na situaci. Každá pozice by měla mít něco „sexy“, co ji dělá zajímavou a na co by se měl narativ nebo příběh té pozice zaměřit. To by mělo být na začátku job description, aby to zaujalo správné kandidáty.
Ivana Karhanová: Máte na mysli, že by job description měl reflektovat konkrétní výzvy nebo situaci, ve které se oddělení nachází?
Tomáš Drážný: Přesně, je důležité otevřeně popsat, co je na dané pozici výjimečné a co může být pro potenciálního kandidáta lákavé. I když se jedná o výzvy nebo problémy, které firma momentálně řeší, je důležité to zahrnout, pokud to není citlivé z hlediska konkurenčního postavení na trhu. Je klíčové přilákat ty správné lidi, kteří mají zájem a schopnosti tyto výzvy řešit. Například, pokud firma potřebuje restrukturalizaci nebo plánuje expanzi, mělo by to být v job description jasně řečeno. Důležité je také změnit perspektivu z „hledáme a požadujeme“ na vzájemný vztah, kde firma nabízí kandidátům něco cenného a zajímavého. Kandidáti totiž také vybírají firmu, a proto by job description mělo být prezentací firmy, která ukáže, proč by měl být kandidát právě v této firmě a na této pozici.
Ivana Karhanová: Co jsou podle Vás nejčastější chyby, které dělají manažeři, když hledají práci nebo chtějí změnit pozici?
Tomáš Drážný: Velká většina životopisů nebo LinkedIn profilů není napsána efektivně. Je alarmující, že to, co člověk prvně uvidí, ať už je to životopis nebo profil na LinkedIn, často postrádá nejdůležitější informace, a sice výsledky a úspěchy dané osoby. Mnoho lidí se soustředí na popis toho, co dělali, ale opomenou uvést, čeho díky tomu pro firmu dosáhli, jaké byly konkrétní výsledky jejich práce a jaký dopad to mělo na celkový úspěch firmy.
Ivana Karhanová: Myslíte tím, že lidé často uvádějí své pracovní povinnosti, ale zapomínají na výsledky?
Tomáš Drážný: Přesně tak. Například, že finanční ředitel vedl finanční oddělení je faktem, ale samo o sobě to neříká nic o kvalitě jeho práce nebo o tom, jaké hodnoty pro firmu přinesl. Důležité jsou konkrétní výsledky – kolik peněz se podařilo ušetřit, jaká byla návratnost investic atd. Tyto úspěchy by měly být, pokud možno, kvantifikovány. Čísla mají silný význam, protože zjednodušují interpretaci úspěchů a usnadňují porozumění dopadu dané osoby na firmu.
Ivana Karhanová: Jak byste poradil někomu, kdo třeba vede malé marketingové oddělení nebo je v něm sám, jak tento fakt prezentovat?
Tomáš Drážný: V takovém případě je důležité být upřímný a uvést, že role zahrnuje spolupráci s externími agenturami, což může být pro někoho přitažlivé. Je klíčové nepřehánět a nezveličovat rozsah odpovědnosti. Pokud by firma inzerovala pozici marketingového ředitele bez upřesnění, že vlastně nevede tým, mohlo by to vést k nedorozumění a zklamání. Autentičnost a otevřenost jsou důležité na obou stranách – jak pro firmu, tak pro kandidáty.
Ivana Karhanová: Jak by tedy měl top manažer přistupovat k psaní svého životopisu, aby zaujal potenciální zaměstnavatele?
Tomáš Drážný: Klíčové je poskytnout kontext. Když se jako top manažer ucházím o pozici, měl bych si dát práci a životopis přizpůsobit konkrétní pozici a firmě. Na začátku životopisu by mělo být exekutivní shrnutí, kde bych měl uvést, proč se hlásím do dané firmy a jak si představuji, že mohu řešit specifické problémy, které firma má. Měl bych uvést příklady z minulosti, kde jsem podobné problémy řešil úspěšně. Tento přístup ukazuje, že jsem se zamyslel nad potřebami firmy, a že jsem schopen přinést řešení. Je to o mnoho účinnější, než posílat stejný generický životopis všude.
Ivana Karhanová: Myslíte, že by tento kontext měl být součástí životopisu, nebo spíše motivačního dopisu?
Tomáš Drážný: Doporučuji to zařadit přímo do životopisu, protože mnozí lidé si na pohovoru nevzpomenou na to, co bylo napsáno v motivačním dopisu, a často si s sebou vezmou pouze výtisk životopisu. Je důležité mít tyto klíčové informace přímo v životopisu, abyste mohli na pohovoru okamžitě ukázat, jak vaše zkušenosti a úspěchy korelují s potřebami firmy.
Ivana Karhanová: Je životopis stále relevantní, když máme LinkedIn?
Tomáš Drážný: Teoreticky by nemusel být, protože LinkedIn poskytuje podobné informace jako tradiční životopis. Nicméně v Česku, a obecně v mnoha jiných zemích, je stále běžné, že se životopisy požadují, zvláště v konzervativnějších oborech jako je headhunting.
Ivana Karhanová: Jak byste doporučil firmám zahrnout firemní kulturu do popisů pozic?
Tomáš Drážný: Je důležité, aby firmy poskytovaly co nejvíce detailních informací o své kultuře a pracovním prostředí v popisu pozice. Čím autentičtější a podrobnější popis, tím lepší. Kandidáti tak mají možnost lépe posoudit, zda se na pozici hodí, a zda by se ve firmě cítili dobře. Obecné fráze a klišé by měly být minimalizovány, protože ty nejsou pro potenciálního kandidáta příliš užitečné.
Ivana Karhanová: Jak by tedy mohl vypadat popis firemní kultury v inzerátech tak, aby byl upřímný a autentický?
Tomáš Drážný: Při psaní popisu firemní kultury je důležité, aby HR spolupracovalo s manažerem příslušného oddělení, aby opravdu vědělo, jaká je atmosféra a jaké hodnoty firma žije. V popisu by měly být zmíněny konkrétní hodnoty firmy a měla by být popsána atmosféra v týmu. Tento popis by měl vzniknout ve spolupráci mezi HR a liniovým manažerem a měl by upřímně reflektovat jak pozitiva, tak potenciální výzvy nebo slabiny v daném oddělení.
Ivana Karhanová: Myslíte, že by firmy měly ve svých inzerátech uvádět i potenciální negativa?
Tomáš Drážný: Ano, i když to není běžné, upřímnost o potenciálních výzvách nebo slabých stránkách by mohla být vnímána jako odvaha a síla. Nic není dokonalé a představit věci realisticky, včetně potenciálních výzev, by mohlo kandidáty přilákat právě proto, že firma ukazuje schopnost být otevřená a autentická. Tento přístup by nemusel vyhovovat všem, ale určitě by zaujal ty, kteří oceňují transparentnost a upřímnost.
Ivana Karhanová: Jaký máte názor na to, že životopisy a popisy pozic jsou často plné obecných frází a nekonkrétních informací?
Tomáš Drážný: Tento trend je velkým problémem, protože životopis nebo popis pozice plný obecných frází neříká nic konkrétního. U životopisů často doporučuji nezůstat u všeobecných popisů povinností, ale uvést konkrétní úspěchy a výsledky. U popisů pozic je důležité být co nejvíce autentický a podrobný, aby kandidát mohl pochopit, do čeho vlastně jde, a zda se s tím může ztotožnit. Obecné fráze nikoho nezaujmou a neodliší vás od ostatních.
Ivana Karhanová: Myslíte, že je důležité, aby kandidáti na pohovoru rozvíjeli to, co uvedli ve svém životopise?
Tomáš Drážný: Absolutně. Životopis by měl být jenom začátek konverzace. Kandidát by měl být připraven rozvést informace uvedené v životopise a podat více podrobností o svých úspěších a zkušenostech. To dává rozhovoru na pohovoru mnohem větší hloubku a umožňuje oběma stranám lépe se poznat a zjistit, zda je mezi nimi skutečná shoda nejen co do dovedností, ale i co do firemní kultury a hodnot.
Ivana Karhanová: Jak by tedy měl v ideálním případě probíhat náborový proces na manažerské pozice?
Tomáš Drážný: Náborový proces by měl začínat jasnou definicí toho, co firma potřebuje a jakého kandidáta hledá. Důležité je vytvořit kompetenční model pro danou pozici, který by reflektoval nejen odborné dovednosti, ale i hodnoty a kulturu společnosti. Tento model by pak měl být promítnut do atraktivního job description, který vzbudí zájem u správných kandidátů. V popisu by mělo být jasně uvedeno, co firma nabízí a co očekává od kandidáta. Dále by firma měla zvážit, zda si bude nábor řídit sama, nebo zda využije služeb headhuntera. Je důležité vybrat si headhuntera, který rozumí potřebám firmy a má zkušenosti s hledáním podobných pozic. Celý proces by měl být strukturovaný a měl by zahrnovat důkladné prověření kandidátů, aby byla zajištěna nejen odborná kvalifikace, ale i shoda s firemní kulturou.
Ivana Karhanová: Jak dlouho by měl takový náborový proces trvat?
Tomáš Drážný: Délka náborového procesu se může lišit, ale obvykle by měla být v rozmezí několika týdnů až několika měsíců. V ideálním případě by měl proces trvat dostatečně dlouho na to, aby firma mohla pečlivě vybrat a prověřit vhodné kandidáty, ale zároveň by neměl být tak dlouhý, aby zbytečně zdržoval obsazení pozice. Důležité je také počítat s výpovědní lhůtou kandidátů, která může proces prodloužit. Realistické časové rámce pomáhají správně plánovat a minimalizovat dopad na provoz firmy.
Ivana Karhanová: Jak poznám, že je headhunter skutečně kvalitní?
Tomáš Drážný: Kvalitního headhuntera poznáte podle toho, jak detailně a přesně rozumí vašim potřebám a jak komplexně dokáže odpovídat na vaše otázky. Důležité je se ptát na konkrétní metody práce, zkušenosti s podobnými pozicemi a na proces, jakým zajišťují shodu kandidátů s firemní kulturou a požadavky pozice. Měli byste cítit, že headhunter má hluboké porozumění pro váš obor a že je schopen přinést vám nejen kvalitní kandidáty, ale také cenné poradenství a insight do trhu práce. Dobrý headhunter by měl být schopen udržet otevřenou a pravidelnou komunikaci po celou dobu náborového procesu.
Ivana Karhanová: Jaké otázky byste doporučil pokládat, abychom zjistili, jestli je headhunter opravdu kvalitní?
Tomáš Drážný: Na prvním místě bych se ptal, zda používají nějakou formu psychodiagnostiky. Většina náborových agentur a headhunterů ji totiž nepoužívá, což znamená, že se zaměřují pouze na odborné znalosti a dovednosti, ale opomíjejí osobnostní aspekty a shodu s firemní kulturou. To je velká chyba, protože i ten nejlepší odborník nemusí být vhodným kandidátem pro vaši společnost, pokud nezapadne do týmu. Druhou důležitou otázkou je, zda headhunter provádí důkladné ověřování informací uvedených kandidáty, což je klíčové zejména na vyšších manažerských pozicích. V západních zemích je to běžná praxe, ale u nás to dělá jen málokdo. A konečně bych se ptal, zda headhunter také inzeruje. Někteří headhunteři se vyhýbají inzerování s tím, že se nezabývají lidmi, kteří aktivně nehledají práci, což je předsudek. Dobrý headhunter by měl být otevřený všem možnostem.
Ivana Karhanová: Jak byste ověřil informace, které kandidát uvádí, zejména pokud je stále v pracovním poměru?
Tomáš Drážný: Nemyslím tím pouze kontroly u aktuálního zaměstnavatele. Zahrnuje to širší spektrum ověření, jako je vzdělání, finanční situace, neexistující trestní minulost, a dokonce i kontroly v mezinárodních databázích. Existují specializované společnosti, které poskytují služby v tomto směru, a je dobré se na ně obrátit. Ověřování by mělo být komplexní a mělo by se věnovat i takovým detailům, jako je pravost identifikace kandidáta. To vše pomáhá minimalizovat rizika spojená s náborovým procesem.
Ivana Karhanová: Co když se v průběhu ověřování objeví nějaké rizikové faktory u kandidátů?
Tomáš Drážný: I když se to nestává často, jakýkoliv výskyt rizikových faktorů může mít závažné důsledky pro firmu. Proto je důležité provádět důkladné ověřování a minimalizovat tak možnost, že by něco mohlo uniknout pozornosti. I malé riziko se může projevit velmi negativně.
Ivana Karhanová: Jak by měl vypadat kvalitní kompetenční model?
Tomáš Drážný: Mnoho firem si ještě neuvědomilo význam kompetenčních modelů. Většinou jsou pozice definovány velmi obecně, bez hlubšího zamyšlení nad skutečnými potřebami firmy. Kvalitní kompetenční model by měl být vytvořen ve spolupráci s HR a příslušnými manažery a měl by přesně odrážet potřebné dovednosti, zkušenosti a hodnoty pro danou pozici. Je to klíčové pro úspěšný nábor a integraci nových zaměstnanců do firmy.
Ivana Karhanová: Říká Tomáš Drážný, CEO firmy Executive Job, která se zabývá propojováním firem s top manažery. Díky, že jste přišel do studia. Někdy na viděnou.
Tomáš Drážný: Rád jsem tu s Vámi byl. Díky.
Ivana Karhanová: A od mikrofonu se loučí Ivana Karhanová
