VÝZVA/PROBLÉM 1

Rychlý růst společnosti (z 5 na 80 zaměstnanců) během jednoho roku. Nutnost efektivního náboru a adaptace nováčků.

Došlo k významné změně v oblasti Firemní kultury. K posunu z Adhokratické do Hierarchické, což bylo primárně ovlivněné náborem lidí do Operations týmů a zavádění procesů a směrnic s ohledem na regulátora (ČNB).

Původní tým složený primárně z nadšenců a startapistů byl postupně doplněn o standardní korporátní pozice a zaměstnance s mnohaletými zkušenostmi z korporátního světa. Došlo tedy k částečnému střetu těchto kultur.

POPIS KE GRAFICE

ŘEŠENÍ 1

  • kvalitativní a kvantitativní změření Firemní kultury a souvisejících driverů
  • tvorba konkrétních implementačních plánů
  • zavedení pravidelných rituálů (standupy, týmové snídaně)
  • zavedení procesního řízení (prioritizace, releasy ve 14 denních sprintech)
  • sestavení standardních organizační kultury pro danou fázi projektu (start-upu)
  • podpora team buildingových aktivit a další

POPIS KE GRAFICE

Aliquam erat

Pellentesque ipsum. Nunc auctor. Nullam sapien sem, ornare ac, nonummy non, lobortis a enim. Phasellus et lorem id felis nonummy placerat. Vestibulum ante ipsum primis in faucibus orci luctus et ultrices posuere cubilia.

Fusce tellus

Donec vitae arcu. Vestibulum erat nulla, ullamcorper nec, rutrum non, nonummy ac, erat. Etiam sapien elit, consequat eget, tristique non, venenatis quis, ante. Nunc a tortor sit amet orci sodales cursus vel eget justo tristique non.

Ut wisi enim

Integer pellentesque quam vel velit. Aenean fermentum risus id tortor. Etiam dui sem, fermentum vitae, sagittis id, malesuada in, quam. Sed enim ante, blandit at libero eu, convallis volutpat orci. Quisque mi orci, maximus et erat in.

VÝZVA/PROBLÉM 2

V rámci rozvoje společnosti a rychlému růstu počtu zákazníků docházelo s ohledem na udržení efektivity k digitalizaci interního workflow, automatizaci procesu scanování pojistných smluv a vytěžování dat z těchto dokumentů.

U části zaměstnanců panovala obava, že v okamžiku, kdy bude proces vyladěný, dojde ke zrušení jejich pozice.

V průběhu implementace složitého WF rovněž krátkodobě docházelo k navýšení komplexity a složitosti jejich práce. Operations tým se musel kontinuálně učit nové procesy.

Změny v oblasti Firemní kultury a souvisejících businessových oblastí:

  • nutný rozvoj společnosti v oblasti Staff a Skills
  • nutné vyladění procesů (System) a organizační struktury (Structure)

POPIS KE GRAFICE

ŘEŠENÍ 2

Kontinuální komunikace změn na dotčené týmy, pravidelné školení a day-to-day support ze strany IT týmu při zavádění nových procesů.

Feedback schůzky, na kterých Operations tým předává zpětnou vazbu IT na fungovaní procesů.

Pravidelný update kompetenčního modelu a rozvoj soft a hard skills.

POPIS KE GRAFICE

Aliquam erat

Pellentesque ipsum. Nunc auctor. Nullam sapien sem, ornare ac, nonummy non, lobortis a enim. Phasellus et lorem id felis nonummy placerat. Vestibulum ante ipsum primis in faucibus orci luctus et ultrices posuere cubilia.

Fusce tellus

Donec vitae arcu. Vestibulum erat nulla, ullamcorper nec, rutrum non, nonummy ac, erat. Etiam sapien elit, consequat eget, tristique non, venenatis quis, ante. Nunc a tortor sit amet orci sodales cursus vel eget justo tristique non.

Ut wisi enim

Integer pellentesque quam vel velit. Aenean fermentum risus id tortor. Etiam dui sem, fermentum vitae, sagittis id, malesuada in, quam. Sed enim ante, blandit at libero eu, convallis volutpat orci. Quisque mi orci, maximus et erat in.

KOGI CON TÝM, KTERÝ SE PODÍLEL NA PROJEKTU

Aleš Žárský

Former CEO Rixo.cz

Aleš Žárský

Former CEO Rixo.cz

Aleš Žárský

Former CEO Rixo.cz

ŘÍKAJÍ O NÁS

„Aktivní práce s firemní kulturou se mi v pracovním životě již opakovaně vyplatila. V případě Rixa se jednalo o kombinaci rychlého růstu společnosti a digitalizace manuálních procesů. Velmi se nám vyplatilo aktivní mapování nálad a FK ve společnosti a propojení funkční celků, abychom co nejvíce redukovali potenciální nedorozumění mezi jednotlivými týmy.“

Aleš Žárský, former CEO Rixo.cz, RIXO

„V roce 2017 jsme se rozhodli pro transformaci celé skupiny v ČR, abychom získali konkurenční výhodu a dobrou výchozí pozici pro realizaci našich záměrů v letech 2021- 2025. Jsem si vědom faktu, že firemní kultura je jasným stimulem výkonnosti našich lidí a má stěžejní vliv na služby, které poskytujeme klientům. Lidé z Kogi CON nám v tomto procesu byli velkou oporou, motivátorem a hnacím motorem.“

Martin Diviš, předseda představenstva, Kooperativa pojišťovna, a.s.

„Mapování zákaznických cest mě příjemně překvapilo. V Jungheinrichu působím více jak 25 let. Měl jsem pocit, že dokonale znám potřeby svých zákazníků. Přesto nám audit zákaznických cest a změření firemní kultury od kolegů z Kogi CON ukázalo několik oblastí, na které se při rozvoji našich služeb musíme zaměřit.“

Vratislav Přibyl, CEO, Jungheinrich (ČR)

Zajímá vás tato případová studie a chcete vědět více?

PRODUKTY