Česko je občas přirovnáváno k Hobitínu. Klid, pivo, monokultura, žádné novinky, konzervatismus, chalupa, lidé, kteří se znají, prostě ideální obraz Roklinky. Bývalý primátor Prahy toto hobití městečko na platformě X popsal jako svůj model ideálního světa. Česko je jednou z nejbezpečnějších zemí, s nejvyšší životní úrovní, krásnou přírodou a bohatou historií. Zároveň historií, která určovala naši DNA „podrobeného národa“ od roku 1306, kdy vymřeli Přemyslovci po meči, až do roku 1989, kdy jsme se po dlouhé době mohli opět nadechnout a zjistit, že se nemáme vůči komu vymezovat, na koho si stěžovat, že nám Švejk jako maskot naší kultury nefunguje. Že máme svobodu a jako puberťáci se v ní budeme muset najít a dospět v silné, sebevědomé občany, kteří se umí o sebe postarat. A že pro to budou muset celý život něco dělat. Úspěšná kultura se pozná podle toho, že má vysokou adaptabilitu na okolní prostředí, nehodnotí ho, ale umí jej racionálně popsat a rychle a flexibilně na něj reaguje. Firemní kultura funguje naprosto stejně. Analyzuje fakta, scénáře a adaptuje se na externí tržní podmínky. Nemluví tolik, ale koná.
Česku dominuje klanově-hierarchická kultura
V Kogi pracujeme s modelem soupeřících kultur, který popisuje 4 typy kultur, které jsou od sebe natolik odlišné, že je nemožné je řídit najednou a je potřeba, aby si management zvědomil, jaký mix z nich má nyní a jaký potřebuje pro další úspěch na trhu. Pak pracujeme společně na tom, jaké změny musíme udělat, jaké bariéry odstranit a jaké naopak nastavit, aby se lidé ve firmě chovali tak, jak cílová kultura vyžaduje a firma tak mohla dosáhnout svých cílů.
- Klanová kultura – spolupráce, rodinné prostředí, důraz na vztahy, dlouhodobá orientace na lidi.
- Inovativní kultura – inovace, dynamika, kreativita, riskování, zaměření na nové příležitosti.
- Hierarchická kultura – byrokracie, formální struktura, pravidla, stabilita, důraz na efektivitu.
- Tržní kultura – soutěživost, zaměření na výkon, výsledky, zisk, orientace na akcionáře/zákazníky.
Skoro ve všech českých firmách narážíme na podobný fenomén – Hobitín v nás. Neboli silná klanově-hierarchická kultura v nás.
Cameron a Quinn, autoři modelu soupeřících kultur OCAI, hovoří o tom, že firma se silnou klanovou kulturou a slabou tržní kulturou, která působí v silně konkurenčním, vysoce agresivním odvětví, může mít velké potíže přežít kvůli nesouladu mezi kulturou a prostředím. To může být pro české firmy problematické.
Co říkají výzkumy?
Vědkyně Miluše Balková a Tsolmon Jambal z Oddělení řízení lidských zdrojů, Fakulty podnikové strategie, Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích, udělaly rozsáhlý výzkum nazvaný Hodnocení organizační kultury v podnicích v České republice pomocí OCAI mezi roky 2019-2021. Výzkum zahrnoval 926 organizací o velikostech micro (1-9 zaměstnanců), small (10 – 49), medium (50 – 249) a large (249 + zaměstnanců).
Jejich výsledky lze shrnout do závěrů:
- Ve českých společnostech od 1 do 249 zaměstnanců převládá dominantní klanová kultura
- Ve všech společnost bylo preferováno posílení klanové kultury na úkor tržní.
- Kolik firem preferuje klanovou kulturu? Micro – 41 %, small – 39 %, medium 34 %, large 32 %
- Kolik procent firem preferuje tržní kulturu? Micro – 17 %, small – 18 %, medium – 20 %, Large 20 %
Z vlastní zkušenosti víme, že tento výzkum odpovídá realitě. Když jsme v Kogi s výzkumnou agenturou g82 v roce 2020 dělali výzkum mezi 1000 zaměstnanci ve věku 18-65 let v českých firmách, tak nám vyšla jednoznačná preference právě klanové kultury a slabé tržní kultury. Nejvíce spokojení a motivovaní lidé byli v klanově hierarchické kultuře, s odpovědností buď v týmu tedy MY anebo mimo procesu tedy ONI. Nejméně lidí spokojených a motivovaných bylo v tržně – inovativní kultuře s odpovědností JÁ. Tuto kulturu reprezentují například Spojené státy a Singapur.
Nejvyšší podíl tržní kultury mají podle našeho výzkumu firmy se zahraniční účastí, které přenášejí svou národní kulturu přes firemní hodnoty a principy chování na zaměstnance v Česku.
CEOs chtějí budovat firmy s tržně-inovativní kulturou
Od roku 2020 jsme v Česku prošli 3 obrovskými krizemi, které měly zásadní dopad na celý trh:
- pandemie COVID 19,
- energetická krize,
- inflace a pokles reálných mezd.
Tolik krizí za sebou firmy v Česku nezažily snad nikdy v historii. A to se odráží na myšlení C-level managementu. V diskusích o vhodné cílové kultuře, které se CEOs vedeme při změnách jejich firemních kultur, se skoro všichni CEO kloní k posílení tržní kultury a na druhém místě inovativní. Vnímají čím dál větší odskok klanové Evropy od agresivní Asie a USA, kde je tržně inovativní kultura orientovaná na zákazníka driverem úspěchu.
Problémem zůstává naše národní kultura a tím pádem kultura zaměstnanců, kteří ve firmách pracují.
Přestože posun k tržní a inovativní kultuře přináší řadu výhod, naráží na hluboce zakořeněnou národní tradici. Česká společnost – jak se projevuje i v předvolebních průzkumech (například výzkum NMS Market Research) – nadále preferuje konzervativní model, kde silný stát a hierarchické uspořádání zaručují sociální jistotu: „Čeští voliči nejčastěji tíhnou k silnému konzervativně laděnému státu, který se bude starat o jejich zaopatření.“ Tento nesoulad mezi globálními trendy a domácími očekáváními vytváří ve firmách dilema, jak sladit moderní požadavky trhu s tradičními hodnotami zaměstnanců.
Poznáváte v článku problémy, které trápí i vaši firmu? Co s tím? Zavolejte nám. Máme za sebou více než 50 úspěšných transformací, kde se podařilo tento rozpor vyřešit a udělat z firemní kultury konkurenční výhodu, která zajistí všem stakeholderům naplnění jejich cílů.
Zdroj: BALKOVÁ, Miluše a Tsolmon JAMBAL. Evaluation of organizational culture in enterprises in the Czech Republic using OCAI. Frontiers in Psychology. Lausanne, Švýcarsko: Frontiers Media SA, 2023, roč. 14, Neuveden, s. 1-11. ISSN 1664-1078.
