Podle názoru dnešního hosta by měly firmy věnovat 60 procent času a peněz do budování brandu a 40 procent do aktuálních potřeb. Co těch 60 procent obnáší? Kdy se projeví výsledky a kde firmy nejčastěji chybují? O tom dnes přišel povídat Jan Klusoň, CEO české a slovenské pobočky firmy Welcome to the Jungle.
Přečtěte si celý podcast jako rozhovor:
Ivana Karhanová: Dobrý den, vítejte ve studiu.
Jan Klusoň: Dobrý den.
Ivana Karhanová: Na webu Welcome to the Jungle máte napsán: Zasloužíte si, aby vás práce naplňovala. K tomu však musíte vědět, co hledáte a kde to najít. Ví uchazeči, co hledají?
Jan Klusoň: Bohužel často ještě ne. Jsou takové smíšené dojmy. U těch uchazečů záleží, v jaké fázi života člověk je, jaké má zkušenosti. Když člověk čerstvě vyjde školu, tak většinou má představu „chci jenom peníze a víc mě nezajímá“. Později člověk zjistí, že by chtěl příjemnou firemní kulturu, kde se bude cítit dobře a kam bude chodit rád.
Ivana Karhanová: A k tomu dobré peníze :-)
Jan Klusoň: K tomu samozřejmě dobré peníze a potom v následné fázi tam je: „Chtěl bych se ještě něco novýho naučit, někam se posouvat. Takže vždycky záleží, v jaké fázi ten člověk je a co zrovna momentálně ve svém životě potřebuje.
Ivana Karhanová: Jak poznáte, že ten uchazeč neví, co vlastně chce?
Jan Klusoň: Většinou se to dá poznat po důkladnějších rozhovorech, kde se s tím člověkem ten HR baví a je vidět, že ten člověk neví, kam by se chtěl posouvat. Nemá vizi, neví, co by vlastně chtěl dělat a díky tomu nedokáže ani zodpovědět, co chce, co potřebuje. Spousta lidí se ještě hledá a v dnešní době se bohužel spousta lidí hledá i v dost pozdním věku.
Ivana Karhanová: V čem se to pak projevuje nejčastěji? Ve fluktuaci?
Jan Klusoň: Hodně v tý fluktuaci, protože nastoupí do firmy kde zjistí, že tady přešlápnul. Tady to není to pravý a zase zkouší hledat někde dál. Částečně to potom bývá nespokojenost na pracovišti a kolikrát někteří lidé někam nastoupí a řeknou si, že jsou tam docela dobře zaplacený, tak tam nějak vydrží, ale už tam chybí motivace a chuť tam pracovat. Takže to potom většinou kazí firemní kulturu, tu atmosféru a přenáší se to na ty ostatní, což potom bývá velký problém a manažeři by to měli odhalit.
Ivana Karhanová: Co má takový manažer s tím člověkem dělat? Zbavit se ho, když už ztratil motivaci a je tam jenom kvůli penězům?
Jan Klusoň: Já vždycky říkám, že se v dnešní době, a v době covidu extrémně, změnila role manažera. Už to není ten člověk, který v uvozovkách s bičem nahání ty výsledky. Je to člověk, který musí být trochu psychoterapeutem a trochu koučem a musí to vnímat. Takže z mýho pohledu by se manažer měl s tím zaměstnancem pobavit. Co vlastně ten člověk chce, jak se vidí, kam by to mohli posunout. Pokud společnou cestu nenajdou, tak potom by se ta jejich cesta měla rozloučit.
Ivana Karhanová: Když uchazeči často neví, co hledají, stává se i firmám, že neví koho přesně hledají?
Jan Klusoň: Stává. Ve spoustě firmách se bohužel stává, že mají odrážky, body, co by vlastně ten uchazeč měl umět, protože ví, co budou potřebovat, aby ten člověk dělal. Ale neví kolikrát, jaký firemní hodnoty by měl ten člověk zastávat, aby tam byl culture fit, aby tam zapadl, aby to mohlo dlouhodobě fungovat. Á tam kolikrát tápou.
Ivana Karhanová: Já mám občas pocit, že firmy ani netuší, co všechno by zaměstnancům měly umět nabídnout.
Jan Klusoň: Je to tak.
Ivana Karhanová: Jak se to firma může naučit?
Jan Klusoň: Já vždycky říkám, když pracujeme s firmami na strategickým employer brandingu, že základ je mít dobře postavený EVP, tedy Employer Value Proposition, aby věděli, na čem celou komunikaci stavět. V některých firmách to neřeší vůbec a nemají vlastně na čem stavět. V některých firmách to řeší tak, že si sedne tým a sepíše si body, proč lidi u nás chtějí pracovat, co je u nás dobře, co je u nás špatně. A potom je šance, že se s tím zaměstnanci ztotožní a potom ty, který k tomu přistupují nejlépe, tak ty dělají interní průzkumy, dělají různé rozhovory, dělají různé testy a průzkumy, aby opravdu zjistili, co si lidi ve firmě myslí a na tom se dá stavět. Důležitý je v dnešní dát tomu nějaký analytický přístup a ne to jenom odhadovat.
Ivana Karhanová: Když se vrátíme k těm šedesáti procentům času a peněz, které by měly jít do employer brandu, co to všechno obnáší za aktivity? Finanční i toho HR oddělení…
Jan Klusoň: Těch 60 procent je ta dlouhodobá strategie. Pokud vybudujeme silnou značku zaměstnavatele, tak za prvé se mi sníží fluktuace, budou se ke mně hlásit organicky kandidáti,bude všechno jednodušeji fungovat. A bohužel v dnešní době firmy většinou ještě stále investují 100 procent do recruitingu a jen okrajově do employer brandingu. Ten je pro ně okrajový, protože na ten nemají čas a tak vlastně na úkor současnosti obětovávají budoucnost. A jsou v začarovaném kruhu.
Ivana Karhanová: Pojďme ještě vysvětlit jednu věc. Co vy rozumíte pod employer brandingem a co jsou čistě recruitingové aktivity? Protože spoustě firem to asi nemusí být vůbec jasné.
Jan Klusoň: Určitě. Employer branding je za mě jakákoliv aktivita, která bude budovat zaměstnavatelský brand, což znamená jakoukoliv komunikaci, ať už je offline, online, interní, externí, zkrátka všechno, co posiluje značku zaměstnavatele. Já bych si tady dovolil využít citaci z Ogilvy, který říká, že značka je to, co vám zůstane, když vám shoří továrna. Je to vlastně pověst. Standartně se používá v brandu kolem servisů, kolem služeb. Je to právě ten vnitřní pocit. Jestli tam budu rád pracovat, nebudu rád pracovat, jestli bych hledal práci někde jinde. Takže to je ten branding, ta komunikace, všechno kolem toho. Recruiting je to, co mi pomůže splnit potřeby hned teď, protože to, že začnu budovat brand, já ho nevybudujeu ze dne na den, já mám nějaký pozice, který potřebují nutně obsadit do konce měsíce, protože tam hoří nějakej projekt. Na to si najmu nějakou head huntingovou agenturu a personální agenturu. Zkusím vystavit inzerát. Proto vždycky říkám, nemůžete dát 100% do employer brandingu, protože ty aktuální potřeby vám umřely, to by nefungovalo. Ale zase na druhou stranu, když dáte všechno do těch aktuálních potřeb, tak jste v tom stále dokola.
Ivana Karhanová: Když už jsme se dostali k budování employer brandu a ke komunikaci dovnitř i navenek, u spousty firem vidíte posty o tom jak, se všichni v kanceláři smějou, jak mají skvělý kafe. O čem by to podle vás mělo být? Je to o tom nebo je to úplně missunderstanding toho, co je to employer branding?
Jan Klusoň: Klidně to o tom může být, pokud je to ale autentický a skutečně to tak je a je to důležitý skrze tu firemní kulturu, je to jedna z těch hodnot. Takže pokud ve firmě lidi pracuju kvůli tomu, že tam je dobrý kafe, připadá mi to trochu bizar, ale může se to stát. Ale z mýho pohledu je vždycky důležitý, aby ta firma komunikovala autenticky, takže ne se tvářit, že tady všichni akorát popíjí kafíčka a usmívají se, když tam ve skutečnosti 12 hodin v kuse makají pod stresem. V tu chvíli by ta firma měla říct, hele, dře se tady, maká, ale ty lidi práce naplňuje, posouváme to. Děláme zajímavý projekty, ke kterým se člověk nedostane. Ale měli by vždycky být autentický a říkat, jaká je skutečná situace v té firmě. Nikdo nechce říkat, lidi od nás teď utíkají, protože jsou sedřený a podobný věci, ale v tu chvíli už to zase musí řeší HR, proč vlastně jsou ty lidi sedřený. Potřebujeme víc lidí? Ale to je zase jiná otázka, než byla k té komunikaci.
Ivana Karhanová: Asi by vám spoustu HR oddělení nebo recruiterů namítlo, ale my přece nemůžeme komunikovat, že u nás se maká 12 hodin denně, když na trhu vládne trend worklife balance.
Jan Klusoň: Já s tím worklife balancem souhlasím. Ale říkám například studentům na vysoké škole, že lidi vyjdou vejšku a hned první, co hledají, je worklife balance, a že to vlastně nedává moc smysl. Že z mýho pohledu by člověk po škole, když je mladej, plnej energie, měl mít čas budovat kariéru, trošku zamakat, vyhrnout rukávy a ten worklife balance hledat později. Ale stejně, jestli v tý firmě se pracuje, tak je to v pořádku. Znám firmu, dělali jsme tam profil, a oni nám říkali, hele, my tady nemáme žádný cool chillouty nebo že by tady lidi hráli na PlayStationech. Tady se fakt maká. Přijdou v devět ráno, odchází v osm v devět večer. Ale lidi ta práce baví, naplňuje je to. Dělají dobrý projekty. Ale co máme dělat? To přece říct nemůžeme. My jsme právě radili – naopak, tady to přesně řekněte. Tady to komunikujme, protože když to nebudeme komunikovat, tak lidi přijdou, budou počítat, že tady bude pohodička, že tu bude worklife balance. A během zkušebny odejdou, protože zjistí, že to je úplně jinak. Když budeme dopředu komunikovat, že tady se fakt maká těch 12 hodin, tak se přihlásí ty kandidáti, který jsou ochotni tady do toho jít a počítají s tím. A je šance, že tyto lidi mi budou posouvat firmu dál a vydrží u nás dlouhodobě.
Ivana Karhanová: Kolik firem z vaší zkušenosti má odvahu být takto autentický a asi upřímný?
Jan Klusoň: Já si myslím, že se to pomalu zlepšuje. Ještě pár let zpátky jsme zažívali, že se firmy chtěly strašně přetvařovat. Pronajímali si fotbálky jenom na jeden den na focení nebo natáčení, aby vypadaly, že jsou cool firma. Ale v dnešní době se to mnohem víc zlepšuje, že firma chce být autentická. Každá se chce trošku přikrášlit, stejně jako každý člověk. Běžně se trochu přikrášluje, chce vypadat lépe, chce se cítit lépe. Taky ta firma to dělá, ale myslím si, že se to zlepšuje. Je to tak padesát na padesát. Jsou firmy, který dokážou být úplně upřímný a přiznat i problémy. Díky různým fuck-up eventům a knížkám začalo být celkem trendy přiznávat chyby. Takže oni toho využili. Ale spousta firem se ještě bojí cokoliv přiznat, že by dělaly nějaký chyby, tváří se, my jsme dokonalí. A pak se ty chyby objevují, až když toho člověka naberou. A to už bývá problém.
Ivana Karhanová: Vy jste dřív založil Proudly, to jste pak prodal francouzské firmě Welcome to the Jungle. Co je dlouhodobou vizí?
Jan Klusoň: Věřím, že budoucnost práce je tzv. udržitelná práce. My chceme pomoct jak kandidátům, zaměstnancům, tak firmám najít právě ten balanc. Aby si zaměstnanci a kandidáti uvědomovali, že za tou prací nejsou jenom peníze. Je to nezbytná složka, je to důležitá složka, ale chodím do tý práce docela dost, jsem tam každej den, musím tam pro někoho vytvářet hodnoty, tak abych za tím hledal i něco víc. Třeba právě tu firemní kulturu,vzdělávání, rozvoj, ,naplnění aby mi to dávalo smysl. Aby se lidi nezaměřovali jenom na ty peníze. Stejně tak firmy, aby zase nenabízely jenom peníze, ale aby přemýšleli nad lidmi jako nad skutečnými lidmi. A nabízeli jim worklife balance, nabízely jim možnost vzdělávání, rozvoje, firemní kulturu, kam ten člověk zapadne. Takže naší dlouhodobou vizí je, že chceme změnit trh práce, abychom pomáhali na obou stranách barikády. Chceme trh práce co nejvíc propojit. Proto fungujeme ve Francii, Španělsku, Velké Británii, Česku. Přesouváme se i za oceán, chceme trh práce posouvat, pojišťovat firmy, odhalovat firemní kulturu, aby si lidi mohli najít místo, kam zapadnou a kde se budou cítit dobře.
Ivana Karhanová: Když říkáte „chceme změnit trh práce“, jak dlouho vám to bude trvat? Deset let, dvacet?.
Jan Klusoň: Záleží, jak jsme zjistili, každý trh se posouvá jinak rychle.
Ivana Karhanová: Mně to připadá jako obrovský množství práce, který před vámi je.
Jan Klusoň: To stoprocentně je a my jsme si musíme vyhrnout rukávy a jdeme do toho. Je to výzva, ale vidíme, že trendy sem přichází ze Západu. Tak ve Francii například jedna z prvních věcí co dělají firmy, když založí start-up nebo cokoliv, tak začnou budovat právě ten svůj employer brand. V Čechách ještě zatím ten trend není, tady se zatím zaměřují na byznys, aby měli peníze. Značku zaměstnavatele budou řešit , až jim dojdou lidi.
Ivana Karhanová: To je trochu pozdě.
Jan Klusoň: To bejvá právě trošku pozdě, protože najednou nevybuduju zaměstnavatelskou značku. A proč by ty lidi u mě měli pracovat? Protože já jsem vystavil pracovní inzerát a nabízíme nějaké peníze. Kolikrát to už nestačí. Vidím, že se to posouvá a věřím, že ty trendy ze Západu sem budou přicházet a že ten trh práce se bude měnit. Už teď vidíme, že nestačí jenom běžný textový inzeráty, z kterých se toho moc nedozví, ale chtějí právě ten multimediální obsah. Chtějí vidět, kam vlastně půjdou, jaký lidi tam jsou, jaká je tam firemní kultura. Už chtějí skrze video a fotky poznávat společnosti trošku víc. A my se jim zatím pokoušíme obrátit ten proces hledání práce, aby už to nebylo, že si pracovní inzerát. Poté zkusím do Googlu hodit název firmy, co mi to o tý firmě vyhodí. Ale my chceme, aby si lidi u nás prohlédli profily tý společnosti, aby si prohlédli videa a zjistili si, jaký tam ty lidi jsou, jak to tam funguje a jaká je tam atmosféra. A potom, když si řeknu, jo tady to je kultura, kam bych mohl zapadnout, kde bych se cítil dobře. A teprve potom, aby se podívali, jaký nabízí pracovní nabídky a když nenabízí zrovna pro mě, tak tam stejně můžu posla CV. A až se objeví, dejte mi vědět.
Ivana Karhanová: V čem firmy nejčastěji chybují?
Jan Klusoň: Už tady bylo zmíněno, jeden z problémů je autenticita. A dále myslím, že se nepřistupuje k zaměstnancům jako k dospělým lidem. A to si myslím, že je obrovský problém. Spousta lidí i firem zavádí různý pravidla, co člověk může a co nemůže, chovají se k nim jak k dětem ve školce. Nějaký pravidla musí bejt, musí být nějaký mantinely.
Ivana Karhanová: Pojďme dát nějaký příklad.
Jan Klusoň: Typicky když během covidu začalo fungovat, že lidi mohli pracovat z domova. Před tím to nabízelo jen pár firem. A z našich průzkumů víme, že lidi to začali vnímat strašně pozitivně. Cítili od zaměstnavatele pocit důvěry a samostatnosti. A najednou spousta firem zahlásila zpátky do kanceláří, home office absolutně končí. A ty zaměstnanci to nechápali. Hele, já jsem tady celou dobu dělal práci, když jsem byl doma. Fungovalo to dobře. Výsledky jsem měl pořád stejný nebo možná i lepší a oni teď šmahem zavelí zpátky do kanceláří. A z mýho pohledu to znamená, že nevěřím těm lidem, že jsou dospělí, že se mnou chtějí budovat tu společnost, že chtějí něco tvořit. Chovám se k nim jako k dětem, když je nebudu hlídat, tak oni nebudou fungovat tak, jak bych potřeboval. To je jeden z příkladů, ale ono by se jich dalo popsat mnohem mnohem víc. Nedějí se naštěstí už standardně věci jako jsou píchačky, v kolik člověk přijde do práce nebo v kolik odejde, ale pořád tam bývají různý limity. To si myslím, že by se mělo rozhodně změnit. A co nám i ukázalo, že čím větší je důvěra v zaměstnance, tak oni si tý důvěry váží a nezneužívají ji a naopak díky tomu fungujou mnohem lépe sladění s tou firemní kulturou.
Ivana Karhanová: Vy něco podobného máte zavedené i v mateřské firmě, pokud se nepletu.
Jan Klusoň: My u nás v Čechách máme už od roku 2015, od založení, stále neomezenou dovolenou. Takže vlastně lidi si můžou vzít dovolenou, kolik chtěj za rok, a neřešíme, jestli je to popravdě řečeno 3 týdny a nebo 10 týdnů. Je to prorostlý tou firemní kulturou, lidi tady to tak vnímají. A u nás v mateřské firmě máme čtyřdenní pracovní týden, který chceme zavádět v dohledné době i v Čechách. A to jsme vlastně nesnižovali cíle, máme ještě ambicióznější cíle na růst. Ale je to o tom, že jsme začali hledat efektivitu práce. Pomáhali jsme lidem, aby to nějak fungovalo a aby oni mohli mít ten lepší worklife balance, čtyři dny v práci, tři dny doma. A aby to navíc fungovalo.
Ivana Karhanová: Jak z vaší zkušenosti vnímají české firmy pojem firemní kultura?
Jan Klusoň: Dost neuchopitelně. A když se zeptáte jakékoliv společnosti, jestli si myslí, že firemní kultura je důležitá, tak vám řeknou, že ano. Neexistuje firma, která by řekla, že to není důležité. Když se jich zeptáte, co to u nich firemní kultura je, tak někteří některé společnosti řeknou, že si tykáme a jezdíme spolu na team buildingy a tečka a hotovo. A vnímají, že to je vlastně celý a že to odráží tu firemní kulturu. Je to pro ně dost neuchopitelný. Když jsme dělali průzkum ve firmách, tak spousta lidí řekne, že firemní kultura je důležitá, ale neví co pod to patří. Část to rozdělila například na vztahy s manažerem, vztahy se zaměstnanci, Jaký tam jsou zavedený pravidla nebo rituály. To už vnímají jako něco jinýho, co není součástí firemní kultury. Mělo by se to čím dál tím víc podle mě propojovat, aby lidi vnímali, co to je, a mělo by to být pro ně čím dál tím víc pochopitelnější, protože přesně na tom musí stavět. V dnešní době každá firma má dobré technologie, dobré nápady, ale je to o těch lidech a o té firemní kultuře, která dělá rozdíly na pracovním trhu.
Ivana Karhanová: Můžeme firemní kulturu definovat tak, že je to například přesně to, když stávající zaměstnanec řekne potenciálnímu uchazeči, proč by do firmy měl jít?
Jan Klusoň: Určitě, je to jeden z těch bodů. Neříkám, že to je kompletní definice firemní kultury, ale jeden z bodů to určitě je. Každý zaměstnanec je vlastně takovým ambasadorem firemní kultury. Takže podle toho, co on řekne, tak to odráží tu firemní kulturu. Pokud řekne, hele, tady pracuju kvůli tomu, že nás skvěle platí, tak to je odraz firemní kultury. Jiné hodnoty tam asi tolik nemají. Řeší peníze, ale pro ty lidi, co si chtějí zrovna teď vydělat, je to dobrá firma. A zase někteří lidi řeknou, hele je to tam skvělý. Vedou nás parádně, máme tu uvolněnou atmosféru. Je to vždycky odraz tý firemní kultury.
Ivana Karhanová: Jak ideálně firemní kulturu prezentovat? Vy už jste zmínil multimediální obsah, ale co je důležitý z pohledu potenciálních zaměstnanců, co chtějí všechno vědět?
Jan Klusoň: No ideálně všechno. Samozřejmě je důležitá transparentnost. A jak já říkám, za mě je důležitý tu firmu polidštit. Abych se jen nechlubil tím, jaký mám obraty, číslama, kolik mám zaměstnanců, ale abych se chlubil tím, jak to u nás funguje. Jaký mám přístup k lidem, jak se lidi vedou. Jaký přístup mají jednotliví manažeři, jak moc je možnost kariérního růstu, vzdělávání, rozvoje. Takže z mýho pohledu by se mělo komunikovat hodně věcí, ještě i těch softovějších. Do teď se chlubily firmy tím, že vám zaplatíme 50, 60, 100 tisíc měsíčně. Dostanete firemní mobil, dostanete firemní auto a dostanete nějakej další benefit a to bylo celý. A to v dnešní době nefunguje.
Ivana Karhanová: To spíš must have kategorie, bych řekla.
Jan Klusoň: Je to součást, která by tam měla bejt. Ale je to o tom, že jenom tady to komunikovat nestačí. Musíme komunikovat i ty softovější části. Rituál, jak často se například s týmem potkáváme, jaká je tam nastavená komunikace. Typickej příklad, během covidu spousta lidí najednou zjistila, že firma se o mě vůbec nezajímá. Jednou za měsíc mi pošlou e-mail, jestli ještě žiju a to je vlastně celý. Spousta lidí měla pocit, že tý firmě jsou úplně ukradený. A některé firmy zase každej tejden organizovali nějaký společný online kafe, dělali různý online hry, pokoušeli se ten tým nějak propojit, aby tam ta komunikace byla, protože někteří lidé například během covidu skutečně skončili doma sami, bez rodiny, bez přátel, cítili se hodně izolovaný.
Ivana Karhanová: Ve pracujete ve Welcome to the Jungle jak s uchazeči na jedné straně, tak na straně druhé s firmami. Kde se jejich pohledy nebo přístupy nejvíce střetávají?
Jan Klusoň: Dobrá otázka na zamyšlení. Většinou to bývá v očekáváních. Záleží vlastně i na fázi toho kandidát, kterýho zrovna hledám. Když se podíváme na hodně seniorní management, tam už ty střety nebývají tak velký, protože většinou se dokážou otevřeně pobavit o tom, co firma očekává, co ten kandidát očekává. Čím jdeme juniornějším směrem, tak ty střety bývají větší a větší, protože očekávají, že budou povyšovaní každý tři měsíce, budou dostávat přidáno každý půlrok. Budou mít možnost rozhodovat a měnit věci ve firmě docela rychle a flexibilně. A potom se člověk střetne s realitou a zjistí, hele, já jsem rok ve firmě a vlastně jsem nic extra neposunul, protože se furt rozhoduju nějaký pravidla, co se může, co se nemůže. A spousta lidí potom ztrácí ty svoje iluze. Jsou zklamaný a kolikrát hledají novýho zaměstnavatele, protože mají pocit, že jinde to bude fungovat lépe.
Ivana Karhanová: Můžeme říct, že to je chyba zaměstnavatelů nebo firem, že to neumí odkomunikovat, nebo i těch potenciálních zaměstnanců, že nemají realistická očekávání?
Jan Klusoň: Já říkám, že ta chyba je vždycky sdílená. Nemůže to být jen na jedné straně, ale z mýho pohledu to není jenom o těch očekáváních, ale o tom, že ten zaměstnanec nebo ten kandidát by se měl otevřeně během pohovorů zeptat, jak moc budu moc věci ovlivňovat, jak moc budu moct růst, jak rychle? Protože na ten pohovor tam jsou dva, na to, si to všechno zjistit a otevřeně si všechno povědět a nehrát tam nějaký hry, kdy zaměstnavatel mlžil, že nějaký růst tam bude jen proto, aby zaměstnance získal, protože se mu vrátí ve fluktuaci. Takže by měl být fakt otevřený a upřímný. Jaká je možnost kariérního růstu nebo věci ovlivnit, aby bylo vidět zda je v culture fitu shoda nebo ne.
Ivana Karhanová: Jak moc firmy v komunikaci přikrášlují firemní kulturu?
Jan Klusoň: Jak jsem říkal už v tý autenticitě, je to podle mě tak padesát na padesát. Jedna firma, kde jsme natáčeli profil, tak tam lidi nadšeně hráli stolní fotbálek, a já jsem se jich zeptal během natáčení, jak často to hrajete během práce? A oni řekli, no my nevíme, my ten fotbálek máme dneska kvůli tomu natáčení. A my jsme říkali, to jako nemyslíte vážně. Oni chtěli, aby to na fotkách a videích vypadalo super, aby byli cool firma. Tak jsme řekli, takhle ne. Fotbálek jsme dali do kouta a na žádným obsahu se neobjevil. Ten zaměstnavatel z toho nebyl ze začátku, protože to nakonec pronajímali zbytečně. Ano, občas se pokouší přihlášení. Někdy je i škoda, že hodně firem se snaží jet podle trendů. Teď je trend worklife balance, tak nechtějí přiznat, že hodně makají. Je trend zdravého životního stylu, tudíž se tváří, u nás nikdo nekouří a přichází kolikrát o zajímavý zaměstnance, kteří jsou kuřáci, protože mají obavu, že tam nezapadli, že tam žijí příliš zdravým životem.
Ivana Karhanová: Budou chodit sami před tu budovu?
Jan Klusoň: Přesně tak. Protože oni jen komunikujou, u nás se chodí akorát běhat, děláme sportovní team buildingy a podobně. Ale že ta firma reálně třeba zajde do vinného sklípku, kde si všichni přihnout, tak to už nechtějí komunikovat, protože to není trendy. Z mýho pohledu je to ale škoda, protože čím budu autentičtější, tak budu lákat i tady ty zaměstnance, kteří by tohle chtěli a ocenili. Ale zase záleží na firemní kultuře, jak ji chci budovat, jaký hodnotný tam chci mít. Typický příklad byl, když jsme byli na Slovensku v jedné společnosti, tak první co nám vlastně ukazovali, když jsme si procházeli firmu pro natáčení a focení bylo: tohle je naše fajčáreň a jsme na ni opravdu pyšný. A fakt tam bylo krásný místo, kam chodili kuřáci. A byla to jedna z prvních věcí, co přiznali. A vím, že jakýkoliv designéři a kodéři, které potřebují a jsou kuřáci, se tam rádi přihlásí, protože ví, že tady jsem vítaný, tady nebudu chodit do deště někam za budovu na tajňačku, ale bude to fungovat. Takže z mýho pohledu je vždycky důležitý přiznat se a nejít jenom podle těch trendů.
Ivana Karhanová: Kam podle vás v tuto chvíli směřuje pracovní trh?
Jan Klusoň: Teď se mi to docela těžko odhaduje, protože lidem s tím může zamávat covid, situace na Ukrajině s tím taky docela mává, takže si netroufám dělat nějaké přesné odhady, protože se to vlastně může vyvinout jakýmkoliv směrem. Odhaduji, že se v Čechách zase začne trošku zvyšovat nezaměstnanost. Budou sem přicházet lidi z Ukrajiny. Bude díky tomu víc kandidátů. Z dlouhodobého pohledu věřím, že tam bude větší flexibilita, větší důvěra, a věřím že kanceláře v budoucnosti už budou sloužit čistě na potkávání se s lidma z týmu a ne aby se tam datovaly tabulky a e-maily, protože to můžu odkudkoliv. Věřím, že ten čtyřdenní pracovní týden jednou bude standardem. Pětidenní pracovní týden začal v roce 68 a do tý doby jsme pracovali 6 dní v týdnu.
Ivana Karhanová: Měli jsme pracovní soboty a pracovní Štědrý den :-)
Jan Klusoň: Přesně tak. Bylo nemyslitelný, že by se pracovalo jenom těch pět dní. Stejně tak jsou pro lidi teď nemyslitelný ty 4. Myslím, že se to tam jednou přehoupne, věřím, že to bude víc o efektivitě práce. Ale ČR se musí trošku vymanit z toho, že jsme montovna Evropy, a trošku ukázat, že zvládáme dobře práci hlavou. Vznikají tady skvělý firmy, máme tedy už několik jednorožců.
Ivana Karhanová: Říká Honza Klusoň, CEO české a slovenské pobočky firmy Welcome to the Jungle. Díky, že jste přišel do studia, někdy na slyšenou.
Jan Klusoň: Děkuji za pozvání. Mějte se.
