Když se řekne firemní hodnoty, mnoho lidí se naježí. Je to důsledek kombinace několika příčin. Jednou z nich je nedůvěra zaměstnanců, kteří často nevidí soulad mezi tím, co firma deklaruje svými hodnotami a co reálně zažívají ve firmě. Druhou příčinou může být management, který nedává na hodnoty důraz nebo nevidí cestu, jak je implementovat. Výsledkem je, že firemní hodnoty skončí jen jako fráze na webových stránkách.

V Kogi CON vidíme hodnoty jako klíčové principy, které pomáhají firmě dosahovat strategických cílů a systematicky se propisují do způsobu práce, jak na kolektivní, tak na individuální úrovni:
v rozhodování, předávání informací, prioritizaci, budování produktů a služeb.

Když téma hodnot podceňujete, může se vám to vrátit jako bumerang

Většina prohlášení o hodnotách je ve skutečnosti nevýrazná, obecná, nekonkrétní, nebo dokonce neupřímná. Hodnoty nejsou tak neškodné, jak si někteří manažeři myslí – často mohou být spíše destruktivní. Prázdná slova o hodnotách totiž vyvolávají cynismus a frustraci mezi zaměstnanci a zároveň podkopávají důvěryhodnost manažerů. Máme spoustu citací od zaměstnanců firem, zde je jedna z nich:

„Naše firma se tváří jako tradiční, zaměřená na kvalitu, hodnoty a rodinný přístup. A to nefunguje. V reálu jsme pozadu oproti konkurenci a nepomáhá nám to k úspěchu.“

Manažeři naopak často vnímají firemní hodnoty jen jako jednorázovou marketingovou akci, kterou posuzují podle počátečního zájmu, nikoli podle obsahu a dlouhodobé implementace. V praxi se tak toto téma spíše stává zdrojem rozdělení než sjednocení, a v lepším případě nemá žádný skutečný dopad.

Existuje ale metodický přístup, který je funkční

Všechno, co u klientů jako Kogi CON děláme, začíná u firemní strategie. Tedy definice toho, čeho chce firma dosáhnout. Následně společně designujeme, jaká firemní kultura pomůže firmě strategii nejlépe naplnit. Protože firma v e-commerce bude mít jinou firemní kulturu než atomová elektrárna. Až pak přichází na řadu hodnoty nebo principy představující „most“ mezi cílovou kulturou a chováním, které je možné ve firmě pozorovat. Poslední fází je využívání konceptu týmových
a individuálních návyků jako implementačního nástroje daných firemních hodnot. Například ve firmě Amazon je součástí náborového procesu role zvaná „Bar Raiser“. Tento člověk má za úkol pouze posoudit, jak kandidát odpovídá požadavkům
z hlediska 14 principů leadershipu, které firma považuje za své klíčové hodnoty.

Hodnoty rozdělujeme na:

  1. Hodnoty orientované na „business“ = hodnoty, které jsou hnacím motorem exekuce strategie firmy. Mají přímou vazbu na rozhodnutí, která chce firma dělat, čemu chce věnovat pozornost a podle čeho se rozhoduje.
    • Příklad firmy IKEA: jedna z jejich hodnot je „cost-consciousness“. To znamená, že chtějí dosáhnout více
      s menšími prostředky, aniž by slevili z kvality.       Jejich cílem je, aby si jejich výrobky mohlo dovolit co nejvíce lidí.
    • Příklad firmy Amazon: hodnota „posedlost zákazníkem“ se promítá například do služby Amazon Prime, která nabízí rychlé doručení zboží do jednoho dne (nebo i v ten samý den). Proto si firma vybudovala vlastní přepravní síť, aby minimalizovala závislost na externích dopravcích.
  1. Hodnoty orientované na „hygienu“ = jedná se o hodnoty, které se považují za samozřejmé. Nezajišťují automaticky, že firma dosáhne své strategie a cílů, ani ji nemusí odlišovat od konkurence. Nicméně jejich absence může vést ke ztrátě důvěry zákazníků, zaměstnanců nebo partnerů. Jedná se například o důvěru, integritu, slušnost, otevřenost, respekt, vášeň.
    • Příklad firmy Starbucks: Hodnota „služba komunitě a odpovědnost“ se promítá do investic do udržitelných dodavatelských řetězců kávy a možnosti plně hrazeného vysokoškolského vzdělání pro zaměstnance.
    • Příklad firmy Airbnb: Hodnota „respekt ke kulturám“ se odráží v zásadě nediskriminace. Hostitelé i hosté musí při registraci souhlasit s komunitními standardy, které zahrnují závazek respektovat ostatní bez ohledu na etnický původ, náboženství, sexuální orientaci nebo genderovou identitu.

U klientů často narážíme na to, že se soustředí převážně na definování „hygienických hodnot“. Ty však v praxi nebývají dostatečně převedeny do konkrétních činů. Zároveň věnují jen minimální pozornost hodnotám, které by měly mít reálný dopad na byznys a podporovat strategii firmy.

Pokud chcete budovat zdravou a efektivní firemní kulturu, je nezbytné věnovat se oběma skupinám hodnot. Je potřeba vytvořit pevný základ, na kterém lze stavět, a zároveň definovat principy, které podpoří úspěch firmy v byznysu.

Shrnutí doporučení:

  1. Když se pouštíte do diskusí o hodnotách, ujistěte se, že víte, kam směřujete. Tedy máte vytvořenou jasnou strategii, která říká, čeho chcete dosáhnout a jak toho dosáhnete.
  2. Přemýšlejte, jaká kultura vás k dosažení cílů dovede a jaká jsou její specifika a charakteristiky. Např. pro inovativní kulturu to může být experimentování, dělání věci jako první, bourání statutu quo, rychlé chybování atd.
  3. Specifika vaší firemní kultury by měla být základem pro tvorbu hodnot, které budou skutečně unikátní pro vaši společnost a ne jen kopií toho, co má na webu dalších tisíc firem.
  4. Využívejte koncept návyků jako implementačního nástroje hodnot do celé organizace jak na kolektivní, tak na individuální úrovni. Např. pro inovativní kulturu může být vhodná implementace konceptů Design sprintu nebo Design thinking workshopů pro přinášení nových nápadů.

Pomáhám firmám nastavit a implementovat hodnoty tak, aby se propsaly do firemních procesů. Chcete nezávazně prodiskutovat, jak by to mohlo fungovat u vás? Kontaktujte mě na michal.valko@kogi.cz nebo zavolejte na +420 601 350 622.

Sdílet článek

DALŠÍ ČLÁNKY