Definice fluktuace zaměstnanců
Nejčastější definicí pojmu fluktuace je kolísání počtu zaměstnanců či frekvence změny zaměstnání. Obvykle se rozlišuje mezi dobrovolnou fluktuací, kdy je odchod realizován na základě iniciace zaměstnance, versus nucenou, kdy výpověď podává zaměstnavatel.
Jak měřit fluktuaci
Výpočet se provádí pomoci jednoduchého vzorce, ve kterém vydělíme počet zaměstnanců, kteří během určitého období odešli, celkovým počtem zaměstnanců v tomtéž období, a pro získání procentuálního rozdílu vynásobíme stem.
Jaká je zdravá míra fluktuace
Míra “zdravé“ fluktuace se bude lišit podle segmentu a pracovního zařazení. Na front-line pozicích se u našich klientů běžně potkáváme s fluktuací nad 50%, což se “zdravím” nemá nic společného.
Náklady na zaškolení a ztráta know-how atd. jsou přiliž vysoké. Běžná/zdravá fluktuace u těchto pozic je 25-30 %, u administrativních pozic je přiměřené, když se fluktuace drží okolo 10 %.
Nižší míra fluktuace pak vede k určité zkostnatělosti, která se obvykle firmě vrátí ve vytváření silných interních vazeb, tzv. klanů, které nepustí dovnitř firmy novou krev, které je obvykle nositelem nových myšlenek a inovací
Jak předcházet fluktuaci
Fluktuace je poměrně komplexní téma, které není možné absolutně měřit jen jedním parametrem. Nejčastěji firmy sledují počet lidí, kteří je každý rok opustí.
Doporučujeme ji rozdělit minimálně na nucenou, kdy je firma iniciátorem propuštění zaměstnance, a dobrovolnou, kdy se zaměstnanec rozhodne odejít z organizace sám.
Prapůvod fluktuace je třeba hledat již v náboru.
Organizace by si měla klást otázky jako:
- Máme správně definované kompetence, které po pracovnících chceme?
- Máme dobře zvládnutý Employee branding, tzn. slibujeme v pracovních inzerátech a při pracovním pohovoru skutečně to, s čím se následně při práci zaměstnanec potká?
A to samé platí při následném rozvoji:
- Máme pro zaměstnance transparentně popsané karierní cesty?
- Máme vytvořený talentový program pro nejlepší? Není to jen o vzdělávání, ale primárně o schopnosti s talenty, kteří programem projdou, následně pracovat, ať už v rámci horizontálního nebo vertikálního růstu.
Důvody fluktuace
Důvodem dobrovolné fluktuace obvykle bývají nenaplněná očekávání, která zaměstnanec s danou pozici a kariérou v organizaci má.
Zpravidla se jedná o 2 hlavní důvody:
- Osoba manažera – staré dobré pravidlo, že nepracujeme pro firmu, ale pro nadřízeného, platí v tomto případě dvojnásob. Pokud zaměstnanec není schopen s manažerem lidsky vyjít, případně v jeho osobě nevidí inspiraci, tak je pro Talenta velmi těžké v organizaci zůstat.
- Ambice jedince – ty mohou být v oblasti odměňování, která je ve spoustě firem svázané různými normami a tabulkami nebo s růstem. Nebo mohou být v odbornosti, pracovní roli, zaměstnanec může mít manažerské ambice apod. Tomuto se dá předejit, pokud je jedinec pod vedením schopného manažera.
Náklady fluktuace
Je třeba rozlišovat přímé a nepřímé náklady spojené s fluktuací:
Přímé náklady fluktuace jsou spojené s re-obsazením konkrétní pozice, ať už se jedné o čas a energii, kterou do náboru vkládá samotný manažer nebo specialista náboru, nebo jde finanční investici spojenou s inzercí, budováním Employee brandingu, odměnou pro recruitment agenturu nebo head-huntera. Ty se obvykle pohybují mezi 2-3 násobkem měsíčního platu zaměstnance.
Nepřímé náklady bývají obvykle mnohem vyšší, ale málokdy se v organizacích vyčíslují. Jsou spojené obvykle se ztrátou know-how, výkonosti a efektivity, náklady na zaškolení apod. Obvykle se počítají jako 1-2 násobek ročního platu zaměstnance.
Jak snížit fluktuaci
Jedná se o komplexní téma, neexistuje jeden lék na všechny příznaky.
V zásadě je nutné provést poměrně hlubokou analýzu jak na úrovni kvantitativních parametrů jako je benchmarking s trhem na úrovni přirozené úrovně fluktuace, odměňování, situaci v konkrétním regionu apod. versus kvalitativních parametrů, kam patří exit interview, hloubkové rozhovory s nováčky i veterány v organizaci, práce s performace managementem apod.
Teprve v okamžiku, kdy máte k dispozici data, tak je možné zahájit syntézu a hledat případně řešení. Zvyšovaní odměn zaměstnanců obvykle nevede k dlouhodobému poklesu dobrovolné fluktuace, ale může být částečně její příčinou.
