Práci na home office a způsob, jakým ji zaměstnanci zvládají, ovlivňuje i firemní kultura. Podle Filipa Černého, který se na ni specializuje, přitom čeští manažeři častěji spíš řeší technické vybavení než psychiku svých podřízených. „Důležité je správně nastavit pravidla,“ říká v rozhovoru pro iDNES.cz.
Celý rozhovor si můžete přečít níže.
Můžete krátce definovat firemní kulturu?
Jedná se o schopnost firmy adaptovat se na externí podmínky na trhu tak, že jí to přináší konkurenční výhodu. Lidé si často myslí, že se kultura týká pouze toho, jak se lidé ve firmě mají. To není pravda. Dá se to vyjádřit i metaforicky. Firemní strategie jsou cihly a firemní kultura malta. Management tyto dvě věci často neumí propojit dohromady, proto 75 % strategií, akvizic či fúzí končí nezdarem.
Proč je firemní kultura důležitá pro zákazníka?
Klíčové slovo je integrita. To znamená, že firma splní to, co slíbí. Například firma McDonald’s slibuje, že se na celém světě můžeme najíst rychle, kvalitně a za dobré peníze. Pokud tam přijdete a objednáte si hamburger, který se vám nelíbí, a poté jej reklamujete, tak vám ho okamžitě vymění a vůbec se s vámi nebaví. Maximálně tam přijde manažer prodejny a výměna trvá pár sekund. To je správná firemní kultura, nic jiného od tohoto fastfoodu neočekáváte. Každý z klientů by se měl zamyslet nad tím, co mu bylo slíbeno, co očekával a jestli to skutečně bylo splněno.
Zmínil jste McDonald’s a jejich dobře nastavenou firemní kulturu. Existuje naopak známá firma, o které by se dalo říct, že má firemní kulturu nastavenou špatně?
Třeba americká firma Lehman Brothers. Firma přestala klást důraz na vytváření hodnot a potřebu sloužit zákazníkům a začala se soustředit pouze na věci, které byly důležité pouze pro ni. Je fajn se ale podívat i na etický kodex firem. Společnosti se často prezentují tak, že respektují lidská práva, a přitom berou zboží ze zemí, kde opravdu nepanuje fair trade.
Máte na mysli řetězce s oblečením?
Ano, ale nejen ty. Třeba i společnosti Apple, Siemens, Microsoft, HP podle Amnesty International ( organizace, která monitoruje porušování lidských práv – pozn. red. ) používala baterie s kobaltem, které vytěžily děti v dolech v republice Kongo. Byla z toho velká kauza, která se dotkla i firemní kultury. A například Apple si toto vzal k srdci a dělá opravdu tvrdé audity ve svém globálním dodavatelském procesu. My však v Česku na toto příliš nekoukáme a je nám jedno, odkud věc je. Zaměřujeme se především na ceny a slevy. V západních zemích je však firemní kultura na prvním místě.
Proč je to v západních zemích jiné než u nás?
Vychází to z historie. Češi byli asi dvakrát svobodní, za vlády Jiřího z Poděbrad a chvíli za první republiky. Lidé měli určité vzory chování. Nejvíce nás zasáhli komunisté. My Češi jsme hodně orientovaní sami na sebe, jsme sebestřední, orientovaní na osobní úspěch a jistotu. Starší generace, která za komunistů vyrostla, se přesně takhle chová. U mladších lidí se to zlepšuje.
Změní se to někdy?
Určitě. Generace, která teď přichází, už tuto paměť mít nebude. Já jsem se narodil v roce 1972. A ať chci, či nechci, stopy výchovy mám v sobě už od školy, a přenesl jsem to i částečně na své syny.
Jak se firemní kultura projevuje na psychice člověka?
Je potřeba říct, že žádná firma nemůže vyhovovat úplně každému. Existují čtyři typy firemní kultury. První je rodinná, kde se všichni ve firmě znají a mají spolu velmi dobré vztahy. Poté máme tržní kulturu, která je vnitřně soutěživá a lidé se hodně soustředí na to, kdo podá nejlepší výsledek. Existuje také hierarchická kultura, kterou má například McDonald’s nebo Amazon. Zde jde primárně o to, aby zaměstnanec splnil to, co slíbil. Poslední v řadě je firemní kultura, kterou má například Apple nebo Google. Pokud člověk pracuje v rodinné firmě a nastoupí do firmy, která je interně velmi soutěživá, nebude mít soulad s hodnotami dané firmy. To má dopad na lidskou psychiku, protože člověk bojuje s něčím, co nemůže vyhrát.
V současné době pracuje spousta lidí z domova. Co práce z domova a firemní kultura?
Zaměstnavatelé řeší technické zázemí zaměstnanců, třeba zda mají notebook nebo tiskárnu, ale neřeší konkrétní dopad na lidi. Často se setkávám s tím, že čeští manažeři vůbec nerozumí firemní kultuře a nechápou, že to je klíčový faktor. Firemní kulturu často podceňují a převádějí ji na HR ( oddělení lidských zdrojů – pozn. red ). Nikdo z generálních ředitelů nebo top managementu mi ještě neřekl, že například náhodně volá svým lidem ve firmě, ptá se jich, jak práce z domova vypadá, co jim funguje, nefunguje, jak to zvládají nebo co by potřebovali.
Co by měl zaměstnavatel udělat pro svého zaměstnance, aby se při práci z domova cítil dobře?
Správně nastavit pravidla. Když je člověk v práci, má čas si dojít pro vodu, kávu nebo na oběd. To je jedna z věci, které firmy vůbec nerespektují. Navíc během pracovní doby si člověk zajde třeba i na schůzku, takže toho i dost nachodí, za den třeba i pět tisíc kroků. Potom je určitě důležité nastavení jasných cílů a měřitelných ukazatelů výkonu.
Je práce z domova vhodná pro každého?
Není. Pro pracovníky call centra to může být fajn, stejně tak pro všechny, kteří musí plnit během dne zadané úkoly. Pro lidi, kteří jsou v interakci, to však dobré není. Například pro obchodníky, kteří se potřebují s někým dohadovat. Stejně tak to není vhodné pro lidi, kteří potřebují něco kreativního vytvářet.
V západních zemích už mají zkušenosti s dopady na zdraví, výkonnost a schopnosti člověka při práci z domova. Můžete je představit?
Dopady se týkají primárně psychické roviny. Lidé byli na jaře aktivní, v Itálii si zpívali z balkónu a dělali online mejdany. Ve druhé vlně se už lidi uzavřeli do sebe. Během Vánoc lidé potřebovali vypnout, nic nedělat, nebýt online. Svět se zastavil. Lidé se věnovali rodině a svým nejbližším. Psychologové, psychiatři a sociologové už nyní objevují syndromy fear of missing out, tedy strach z promeškání. Člověk cítí, že o něco přišel, pokud nebyl na nějakém meetingu. Objevuje se taky princip vyhoření, psychické poruchy. Stoupá počet domácího násilí a mezilidských konfliktů v domácnosti. Děti jsou častěji svědky hádek a konfliktů mezi rodiči.
Vaše motto zní: „Nepomáhej, buď užitečný.“ Jak si to mám vyložit?
Lidé často chtějí pomáhat a nerespektují osobní svobodu druhého jedince. Slepý člověk na přechodu vás právoplatně může přetáhnout holí, když k němu přijdete, budete ho chtít převést na druhou stranu a nezeptáte se, jestli o to stojí. Užitek vždy posoudí druhý a být užitečný znamená respektovat rozhodnutí druhých.
