Firemní hodnoty jsou v posledních letech stále důležitější součástí moderních organizací. Mnoho společností je propaguje jako klíčový prvek svého podnikání a zavádí je do firemní kultury. Nicméně, existují organizace, kde jsou firemní hodnoty pouze prázdnými slovy, které nemají žádný skutečný vliv na chování zaměstnanců ani na fungování společnosti jako celku.
Z našich měření vyplývá, že téměř třetina zaměstnancův České republice má pocit, že vize nebo hodnoty jejich organizace obsahují příliš mnoho obecného balastu, a téměř polovina zaměstnanců nedokáže hodnoty své organizace vyjmenovat.
Co se týká souladu chování managementu s nastavenými hodnotami a chováním, tak se více jak třetina zaměstnanců domnívá, že se management podle nich nechová.
Absence věrnosti firemním hodnotám
Nedostatek věrnosti firemním hodnotám vede ke snížení angažovanosti a uzavírání se do vlastních subkultur v rámci jednotlivých týmů. Zkrátka každý si udělá hodnoty své a podle nich se řídí.
V našich projektech transformací firemní kultury vidíme, že toto vede ke konfliktům a neefektivní práci mezi jednotlivými týmy. Důvodem není, že by členové jednoho týmu byli lepší než Ti, kteří pracují v jiných týmech, ale je to právě absence společných hodnot/norem chování ve firmě a obvykle i společných cílů, co způsobuje vyšší míru neshody.
Nedostatečný příklad ze strany vedení
Významnou roli v životě firemních hodnot hraje také vedení organizace. Pokud manažeři a vedoucí pracovníci sami nedodržují stanovené hodnoty, je nepravděpodobné, že je zaměstnanci budou brát vážně.
Například, pokud společnost deklaruje hodnotu transparentnosti, ale skutečnost je opakem, zaměstnanci si rychle uvědomí, že slova vedení nejsou podložena činy. Tím se vytrácí důvěra a ztrácí se smysl hodnot v organizaci.
Samotný proces změny chování není vůbec jednoduchý. Je změřeno, že 90 % lidí je resistentních vůči změnám. Proto příklad vedení a důsledné dodržování firemních hodnot ze strany managementu společnosti v každodenních aktivitách je nezbytné pro úspěšnou implementaci.
Nedostatek zapojení zaměstnanců
Dalším faktorem, který přispívá k prázdnosti firemních hodnot, je nedostatek zapojení zaměstnanců do tvorby a implementace hodnot. Když jsou hodnoty vnucovány shora dolů, bez ohledu na názory a připomínky zaměstnanců, je pravděpodobné, že je budou vnímat jako vnucené omezení.
Když se neidentifikují s hodnotami a necítí, že mají na jejich tvorbě podíl, není pro ně důvod je naplňovat. Proto doporučujeme do definice hodnot a cílového chování zapojit cca 15% organizace. Cíleně vybíráme ambasadory, kteří následně vedle samotné manažerské populace organizace pomáhají s implementací změny.
Nedostatečný důraz na implementaci
Kultura vzniká v interakci. Hodnoty a normy chovaní se stanou žitými, pouze v případě, kdy dojde k jejich skutečnému naplnění v reálném světě každodenního fungování všech týmu v organizaci.
V okamžiku, kdy mám tyto normy vytvořené, tak je musím projít v každém týmu a zjistit jejich skutečný význam v aktivitách, kterým se týmy věnují na pravidelné bázi. Zcela jistě existují rozdíly: inovativnost v marketingu bude mít jiný význam než v týmu financí nebo právním oddělení. Pokud dám energii tomuto překladu do běžného provozu, tak se mi to vrátí ve zvýšené efektivitě zejména v X funkčních aktivitách.
Naopak, pokud implementaci podcením, tak se situace v organizaci může paradoxně zhoršit. Například propagace diverzity, která však není podpořena činy, může způsobit více škody než užitku. Prohlášení typu“nediskriminujeme“ vytvářejí dojem, že organizace dosáhla rovnosti a spravedlnosti, i když tomu tak ve skutečnosti není. Případně management svým reálným chování toto popírá a zaměstnance, kteří pravidla „diverzity“prokazatelně porušují nijakým způsobem netrestá. Paradoxně silná kultura se projevuje tím, že není tolerantní k nechtěnému chování.
Nedostatek konzistence a měřitelnosti
Firemní hodnoty by měly být konzistentní a měřitelné. Pokud jsou formulovány obecně a nejsou jasně definovány, je obtížné je začlenit do každodenních pracovních postupů a rozhodování. Bez jasného systému hodnocení a zpětné vazby není možné měřit a ocenit dodržování hodnot zaměstnanci. Tím se znehodnocuje jejich význam a smysl.
Závěr
Firemní hodnoty a normy chování mohou být silným nástrojem pro vytvoření zdravé firemní kultury a zajištění úspěchu organizace.
Nicméně, pokud jsou jen prázdnými slovy, které nikdo nežije, ztrácejí svou sílu a vliv. Aby firemní hodnoty měly skutečný smysl, je nezbytné, aby byly vedením organizace a zaměstnanci aktivně podporovány a žity. Musí být konzistentní, měřitelné a součástí každodenních pracovních postupů. Pouze tehdy mohou poskytnout pevný základ pro prosperitu a dlouhodobý úspěch organizace.
autor: Pavel Kuhn, Partner Kogi CON
