Top talent, za jehož práci jsou firmy ochotny platit statisíce měsíčně, bezcílně bloumá parkem a čeká, až mu zavolá recruiter s tím, že pro něj má vytouženou práci. Tak takhle to fakt nefunguje. Top talenti se nenudí a zpravidla ho jedna firma přetáhne druhé. Proč firma, kde top talent aktuálně pracuje, boj o něj prohraje? Proč ho ztratí, i když ho předtím dokázala získat? Na tyto otázky bude odpovídat Filip Černý, partner firmy Kogi CON, která se věnuje změně a implementaci ideální firemní kultury.
Přečtěte si celý podcast jako rozhovor
Ivana Karhanová: Filipe, ahoj.
Filip Černý: Ahoj.
Ivana Karhanová: Proč firmy prohrávají boj o talenty? Proč se je daří přetáhnout jinam?
Filip Černý: Protože s nimi nepracují. Protože ani neví, co talent je. Je to takový buzzword, jako jich je spousta na trhu, tak každá firma musí mít svůj talent program. Akorát to není moc koncepčně uchycené. Ono se o tom mluví, ale vlastně málokdo ví, co to je.
Ivana Karhanová: Co to teda je talent nebo top talent?
Filip Černý: Tím začínáme, jaká je povaha byznysu a talent celkově ve světě. Vždycky je to nějaká nadprůměrná činnost nebo nadprůměrná schopnost člověka oproti zbytku. Takže když to řeknu normálním způsobem, když vlezeš do firmy, zadáš úkol, tak ten talent vidíš podle chování. Je to člověk, který je rychlý, je produktivní, je to člověk, který řeší úkoly rychleji než ostatní a hlavně to, co je důležité, že ho to baví.
Ivana Karhanová: Pojďme to rozebrat na pár konkrétních příkladech.
Filip Černý: Když to vezmu všeobecně, ty sportuješ?
Ivana Karhanová: Ano, ale nejsem top talent.
Filip Černý: Jak se to vezme. Protože každý máme nějaké nadání. Prostě narodíme se s nějakým nadáním, někdo je přes ruce, někdo přes hlavu, někdo je na sport. Celkově když to vezmu, tak je nadání a talent. Jsou to věci, které říkají: „Máme nějaké svoje silné stránky, ty maximálně využijeme a kompenzujeme slabé stránky“. A jde o to, že firmy nemají vydefinované, co vlastně ten talent je. Často to říkají, že to manažerský talent, ale talent ve výrobě vypadá trošku jinak než talent, který se týká třeba retailu nebo talent v obchodě nebo talent v programování. Prostě vždycky musí být řečeno, vůči které pozici se ten talent vztahuje. A ono se to právě bere spíš globálně.
Ivana Karhanová: Takže máme talenty.
Filip Černý: Máme talenty, dáš mezi děti papíry a nějaké dítě ti z toho složí nějaké věci, když je kreativní a je to talent něco vytvářet. Je dítě, které z toho udělá pravoúhlý trojúhelník a má talent spíš matematický. Takže buď je to talent pro používání palice, anebo talent pro používání těla.
Ivana Karhanová: A jak by s nimi měly firmy pracovat, aby o ně nepřišly?
Filip Černý: Neměly by podporovat průměrnost. Když vezmu zase nějaký příklad z praxe. Vezmi si, že máš talentované dítě na sport a strčíš ho do třídy, kde ti řeknou: „Tady musí být všechny děti stejné“. Takže ten tvůj talent, to tvoje dítě zabijí hřebíkem do průměrnosti. Takže to dítě se nerozvíjí a škola zabije talent, protože říká: „Musíme ty děti dát dohromady, aby byly všechny stejné a měly všechny stejné podmínky“. Takže na té Gaussové křivce si zabiješ tu část toho top talentu tím, že ty děti strčíš do toho prostředka mezi ty průměrné. Takže nadprůměrní lidé jsou skrčení a stejně tak v té firmě ty vyčníváš a tím ohrožuješ. První věc, takže když ohrožuješ talent někoho, kdo je nad tebou, tak klasická věc zvítězí, zákon silnějšího a říká: „Hele, ten mě ohrožuje, takže ty mu budeš házet překážky pod nohy“. Takže jedna z věcí, proč o ně přichází, je, že ten manažer, který je nad ním, se ho bojí.
Ivana Karhanová: Ale na druhou stranu je firmy na tom trhu práce hledají.
Filip Černý: Říkají, že je hledají. HR to miluje, má talent program pojďme přitáhnout talenty. A když děláme třeba assessment centrum a říkáme top manažerům: „Fajn, dobře, tak udělejte program, jak přitáhnete top talenty“. A často ten výraz vypadá jako: To dělá HR. Říkáme: „Počkej, ty jseš ten, kdo má ten talent. Takže víš, koho sem taháš do firmy, koho vlastně chceš mít“. Ne, oni to zadají do HR, takže jestli mi rozumíš, oni navenek říkají, že hledají talenty, ale vlastně úplně neví, koho hledají. Takže on je strašný bordel a maglajz ve slovníku, co se vlastně jmenuje co a co to vlastně znamená. Takže se vracím na začátek, kdy jsem říkal, že to je poměrně slušný buzzword.
Ivana Karhanová: Jak teda poznám talent? Od toho, koho bych definovala jako šprta?
Filip Černý: Šprt je ten, co má znalosti, talent je ten, který má vyšší produktivitu než zbytek. Takže talenta fakt poznáš v tom, že ten člověk je výjimečný, že má nějakou vzácnou schopnost, co ostatní nemají a umí to přetavit do vyššího výkonu než ostatní. A třetí věc je, že zadáš nestrukturované zadání a on ti ten talent vyleze, protože přijde a řekne: „Jo, takhle jsem to vyřešil, tady to je“. Prostě je to člověk, který ty věci vyřeší. Teď se bavíme o firemním prostředí jako takovém. Prostě se tě pořád nechodí ptát. On to vezme, udělá to rychleji než ostatní a ještě to udělá správně.
Ivana Karhanová: Proč teda firmám odchází talenti a ti průměrní zaměstnanci jim tam zůstávají?
Filip Černý: Protože těch talentů je samozřejmě málo a ty firmy si s nimi moc neumí poradit, protože to začíná i tím, jak udržíš talenta. Talent je člověk, který má vnitřní motor. Talenta nepotřebuješ posouvat.
Ivana Karhanová: No to by mě zajímalo, jak právě udržíš talenta.
Filip Černý: No právě, ty ho udržíš tím, že ho vytáhneš nahoru. A jsme u meritokratické kultury. Protože kultury, které jsou dané jako taková ta klasická klanová kultura, kde všichni jsou stejní, tak tam nemůžeš dělat talent program.
Ivana Karhanová: Tam je zabiješ.
Filip Černý: Tam je zabiješ, protože ty potřebuješ mediokracii, kde talent jde nahoru, proto ty firmy, které říkají: „Ty jsi talent, my ne. My hledáme lidi, kteří nám pomůžou rychleji k profitabilitě, k podílu na trhu, být blíž zákazníkovi“. A vlastně jsou to nejvíc byznysově orientované firmy. Tam ti talenti rostou nahoru, proto roste Google, proto rostou ty firmy, které říkají: „Ukaž se“.
Ivana Karhanová: A když se ukáže, co mu pak hrozí?
Filip Černý: Jak to myslíš? Jako v té firmě pozitivní, která je byznysově orientovaná?
Ivana Karhanová: Pozitivní i v té druhé, jak on sám vlastně pozná, že je blbě.
Filip Černý: No tak v té firmě, která je meritokratická to pozná tak, že jde nahoru a jde nahoru rychleji a vlastně získává víc a víc pravomocí. Získává prostředky na to, aby věci uplatnil. Stejně tak i v inovativní kultuře, co si budeme povídat. V té klanové to pozná tak, že mu ostatní přestávají třeba rozumět, nebo naopak mu házejí klacky pod nohy, nebo mu říkají: „Hele, ty stojíš mimo tým, my jsme tady tým a ty tady jedeš sám na sebe“. Ale to neříkám, že vlastně talent v interpersonální komunikaci nemusí být talent. Ale záleží, zase se vracíme na začátek, v jaký oblasti ty talenty vlastně hledáš.
Ivana Karhanová: Proč má firma vůbec o top talenty usilovat? Protože na druhou stranu neriskuje tím, že získá člověka, který nebude fungovat se zbytkem týmu?
Filip Černý: Přesně tak, zase se vracím na začátek, je to buzzword. Ten svět je teď plný, sociální sítě nás krmí spoustou věcí. A když pak jdeš do hloubky a ptáš se: „Proč je vlastně chcete? Proč chcete rozvíjet talent program, proč chcete hirovat talenty?“ Přesně si říkám, když ten talent sem nastoupí, jak má umetenou cestu k tomu, aby byl talent a zase tam není odpověď. Není to domyšlené, není domyšlený ten proces toho, když ten talent sem naberu, co s tím mám dělat? A právě by se měla měřit odchodovost ve zkušební době nebo prvním roce, kdy tam se ukazuje, jestli ta firma je vůbec pro ty talenty vhodná. Anebo jestli ten člověk opravdu dostane to: „Drž hubu a krok a poslouchej mě, co budu říkat“.
Ivana Karhanová: Jak vůbec ty talenty, když ví, kdo to je, mají hledat?
Filip Černý: Tak za prvé, když to vezmu, tak to co se musí udělat, je si opravdu říct, co je ten profil toho, koho hledám a z toho buzzwordu talent si říct: Talent pro co. Je to talent v inženýringu nebo je to talent managementu? Nebo je to talent v programování? Je to někdo, kdo sem nastoupí a budu toho člověka tahat nahoru? Fajn, to je první věc. Druhá věc je, že ti talenti, kteří jsou, tak jsou velmi citliví do toho, jakou budou mít zajímavou práci a jakými lidmi budou obklopení. To znamená, že tohle by se mělo propagovat ven a mělo by se to dělat ale pravdivě. Takže ten talent musí vnímat tu značku, že je otevřená talentům. Jo a pak je ta další věc a to je hiring přes sociální sítě, přes další vyhledávání těch lidí na konferencích, na školách se hledají talenti. To se dělá, že zacílíš na cílovou skupinu a pak prostě po ní jdeš. Protože je omezená a poměrně i viditelná.
Ivana Karhanová: Je fér, když jedna firma přetahuje ty top lidi nebo top talenty druhé firmě?
Filip Černý: Já jsem dělal v headhunterské firmě a vlastně jsme říkali, že pomáháme trhu růst, protože to je základní věc. To, že máš talenta, neznamená, že on se přetrhne, že pracuje pro tebe. Je to o tom, že ta ruka trhu je prostě neviditelná, ale zároveň nekompromisní. A je to velmi dobře, že se přetahují. Za těch podmínek, že dáváš nabídku, která je lepší a fakt dáváš ty zajímavější projekty. A to se vracíme na začátek. Některé firmy nepotřebují talenty, aby dodali perfektně svojí práci. Takže i ti talenti odcházejí ze dvou důvodů. První je zhrzenost, že jim řeknou, že budou mít super projekty. A zažil jsem to u hodně klientů, kde nastoupíš, budeš fungovat a ten člověk se furt ptá: „Tak kdy?“ Už je zpackaný adaptační proces, je tam zpackaný tým a ten člověk buď už sám odchází a ty takhle přetáhneš strašně rychle. No anebo druhé je to, že ta firma si myslela, že toho talenta uplatní, je v tom poměrně juniorní a nemá pro něj ty zajímavé projekty, ale myslela to dobře.
Ivana Karhanová: Jaký je typ firmy, která vlastně nepotřebuje top talenty, aby dodala super výsledek?
Filip Černý: Procesně řízená firma. Ty potřebuješ standardní výkon popsaný procesem a tak to má většina.
Ivana Karhanová: Třeba státní firmy?
Filip Černý: Státní firmy, anebo opravdu takové ty firmy, které jsou klasicky hierarchicky řízené, kdy ten člověk tam funguje a vlastně to je, že standardní práci se říká talent. Ten trh je poměrně zoufalý teď, takže říkají talent komukoliv, kdo jde pracovat a kdo tu práci udělá na 100 procent, ale ne na 130 procent. Takže zase jsme zpátky u toho, kdo je to talent. Je to zaměstnanec, který má výjimečné schopnosti v určité oblasti a má vyšší produktivitu než ostatní.
Ivana Karhanová: Jaké jsou ty signály, podle jakých má firma poznat, že toho talenta začíná ztrácet? Jestli to vůbec jde.
Filip Černý: To je manažerská práce. To je opravdu leadership a primárně ten, kdo toho člověka hiroval, je zodpovědný za to, že s ním vede pravidelně nějaký rozhovor. Taky jsem teď zjistil v několika firmách a manažeři zjistili, že se na to teď nějak vybodli. Ti manažeři prostě nedělají jedna jedničky, nedělají odečty, nebaví se s těmi lidmi a hodili to na úroveň empowermentu. Což znamená, že tě zplnomocním a ty vlastně když budeš chtít, tak si za mnou přijdeš. Takže ono je to jako fajn, ale to je o té úrovni, když jseš dospělá.
Ivana Karhanová: Jako dospělý zaměstnanec
Filip Černý: Jo, ale ti talenti chodí, často přinášejí nápady a ten manažer by měl sledovat, kolikrát mu řekl ne, nebo ten talent přestane chodit. A to jsou přesně ty momenty, kdy říká: „Hele, on je rezignovaný, on už nefunguje. Druhá věc je, když vidím, že si upravuje LinkedIn profil, to je taky ta druhá část. Ale je to opravdu, že primární věc je, že talent má vnitřní motor a když ho ztrácí, tak vím, že je něco blbě, tak se potřebuju s tím člověkem bavit, ale měl bych to prostě poznat jako každý manažer, že mi ten člověk prostě padá motivačně.
Ivana Karhanová: Pojďme to zakončit pozitivně. Jak se k těm top talentům mají firmy chovat, aby je neztratili? Co jsou ty nejdůležitější věci?
Filip Černý: Jednak musí opravdu mluvit, že mají ve firmě top talenty a transparentně říkat, kdo je top talent a ty lidi nasvítit a říct: „To jsou ti lidi, které tady máme“. Ne že jsou někde uklizení. Takže první věc je, to jsou top talenti a říct, proč jsou to top talenti, to je důležité. Když to není, není to vnitřní PR, tak prostě ti lidi nevědí, že tam jsou a to okolí je postupně začne vyštípávat jako virus. Takže to je první věc. Druhá věc, je to o tom, že jim dává opravdu zajímavé projekty, pro co ten talent mají a není tam zabrzděnost v tom, že vždycky jsme to takhle dělali a co ty mi tady budeš říkat, že jseš tady chvilku. Takže naopak jim říct: „Tohle je člověk, kterého jsme si vybrali, ten má všechny prvky toho top talentu a my mu dáme ty projekty, aby nás posouval dál, protože my jsme tady moc dlouho nebo už tomu tolik nerozumíme.“ Takže umetete-li cestu tomu člověkovi, aby byl úspěšný, ale v rámci toho, že to přináší byznysové věci nebo rozvoj té firmy. To je strašně důležité. Čili úplně ideální je, když je nastavená strategie a ti talenti se na ní spolupodílí a můžou to firmu posouvat někam dopředu. To ty lidi baví.
Ivana Karhanová: Teď mě napadá ještě jedna věc. Může se stát, že někoho považuju za top talenta a on jim ve skutečnosti vůbec není?
Filip Černý: Ano, jsou to lidi, kteří se umí velmi dobře prezentovat. A to, co jsem říkal, poznám to na tom, že má vysokou produktivitu. To znamená, že ten člověk odvede práci rychleji a v lepší kvalitě než ostatní průměr. Takže ty kecy, které jsou často v korporátu, že jsem PowerPoint boy, umím to krásně odprezentovat a já si pak udělám odečty a říkám a kde je tohle a kde je tohle? A ono to není, tak říkám: „Ty jseš dobrý marketér, ale nejseš talent“.
Ivana Karhanová: Říká Filip Černý, partner firmy Kogi CON, která se věnuje změně a implementaci ideální firemní kultury. Díky, že jsi přišel do studia a někdy na viděnou.
Filip Černý: Díky.
