Firemní kultuře se v Kogi věnujeme už přes 10 let a za tu dobu vidíme, že i český byznys pochopil, že nejde o „něco navíc“. Pokud ji management neřídí aktivně, může se stát hlavní překážkou spolupráce, růstu, inovací a celkového výkonu. To se jasně ukázalo u více než 50 klientů, s nimiž jsme za tu dobu spolupracovali. Rok 2025 přináší nové výzvy i příležitosti – některé trendy přirozeně navazují na dlouhodobé změny, jiné přicházejí s nečekanou silou a budou vyžadovat okamžitou reakci. 

Zaměstnanci v dnešní době očekávají více než jen férový plat. Hledají smysl, flexibilitu a autentické vedení od kompetentních leaderů. Management, který se k těmto trendům postaví pasivně, riskuje ztrátu nejlepších lidí, snížení angažovanosti a celkovou stagnaci firmy. 

6 klíčových trendů, které budou formovat firemní kultury v roce 2025 a co s tím jako firma dělat: 

1.  Flexibilita práce: Zaměstnanci nechtějí kompromisy 

V době po covidu, která s celým nastavením razantně zatřásla, už nejde jen o volbu mezi home office a kanceláří. Skutečná výzva roku 2025 bude zajistit férovost mezi různými režimy práce. 51 % lidí by dnes odmítlo práci, která nepodporuje hybridní model. Ale co ti, kdo jsou v kanceláři? Jak zabránit „dvourychlostní firmě“, která jinak měří produktivitu lidí doma a těch v kanceláři? 

  • Jak reagovat? 
    • Zrušit „neviditelnou“ penalizaci remote pracovníků a zajistit stejné možnosti kariérního růstu pro všechny. 
    • Přestat měřit přítomnost na pracovišti, ale zaměřit se na skutečné výsledky jednotlivců i týmů. 
    • Revidovat role, uspořádání a vzhled kanceláří, které už nemají sloužit pouze jako místo pro práci, ale pro spolupráci. Mají mít např. prostory s velkými stoly, tabulemi a obrazovkami pro týmovou práci nebo pokročilé videokonferenční místnosti s interaktivními obrazovkami a dobrým ozvučením. 

2.  AI a vzdělávání: Neustálá adaptace nutností 

Tradiční školení jednou za rok jsou mrtvá. 70 % lidí vidí kontinuální vzdělávání jako klíč k jejich kariérnímu růstu. AI už není hrozbou, ale realitou – otázka je, jak s ní firmy pracují. Budou ji využívat jako nástroj pro růst, nebo budou jen řešit strach zaměstnanců z nahrazení? 

  • Jak reagovat? 
    • AI jako posila, ne hrozba – firmy by měly jasně ukázat, že AI jejich lidi nenahrazuje, ale usnadňuje jim práci. Nejlépe na konkrétních příkladech z praxe.  
    • Adaptivní a kontinuální vzdělávací programy místo zastaralých školení. 
    • Rekvalifikace a růst AI dovedností jako strategická priorita. 

3.  DEI pod tlakem: Symbolická gesta nestačí 

Rovnost a inkluze zažívají turbulence. Některé firmy škrtají rozpočty na programy DEI (diversity, equity, inclusion), jiné naopak zdvojnásobují investice. Co dělají jinak firmy, které v tom vidí skutečný přínos? Měří dopady svých změnových iniciativ. Rozmanité týmy jsou o 35 % výkonnější, ale jen pokud jejich diverzita nezůstane jen na papíře. 

  • Jak reagovat? 
    • Zaměřit se na konkrétní metriky a změřit, jak se diverzita projevuje v rozhodování. 
    • Vázat DEI iniciativy na výkon, ne na image firmy. 
    • Přestat s formálními iniciativami a soustředit se na reálné dopady do businessu. 

4.  Duševní zdraví: Priorita, která naráží na realitu 

Všichni víme, že podpora mentálního zdraví je klíčová. Fakta mluví jasně – lidé, kteří se cítí podporovaní, mají o 84 % nižší pravděpodobnost vyhoření a o 30 % nižší pravděpodobnost odchodu. Přesto mnoho firem zůstává u povrchních řešení a neřeší skutečné příčiny stresu. 

  • Jak reagovat? 
    • Místo nabízení „well-being benefitů“ je lepší řešit stres ve firmě přímo u jeho zdroje – zlepšit procesy, lépe řídit pracovní zátěž, jasně komunikovat a důsledně odstraňovat toxické chování. 
    • Školit lídry, aby uměli podchytit vyhoření, uměli s týmem pracovat otevřeně a měli nastavené pravidelné týmové návyky. 
    • Uvolnit tabu kolem duševního zdraví, které už není pouhým HR tématem, ale strategickým faktorem výkonnosti celé firmy. 

5.  Uznání a zpětná vazba: Jednou ročně nestačí, mluvte spolu každý měsíc 

Zaměstnanci chtějí vědět, že jejich práce má smysl – ne až při výročním hodnocení, ale průběžně. Firmy, které pravidelně oceňují a dávají smysluplnou zpětnou vazbu, mají až 12x angažovanější týmy. 

  • Jak reagovat? 
    • Zpětná vazba musí být kontinuální a upřímná. Manažeři musí chápat, že uznání není „měkký faktor“, ale klíčový nástroj pro podporu výkonnosti. Doporučuji dělat neformální 1:1 alespoň jednou za měsíc.  
    • Využívat nástroje pro kontinuální sběr zpětné vazby a atmosféry v týmech. Umožní vám to vyhodnocovat trendy a odhalovat přicházející problémy.  
    • Nastavit manažerský standard počtu zpětných vazeb a mentoringu. Proškolit formou role-playingu všechny manažery a začít s realizací od boardu. 

6.  Smysl a poslání: Firmy bez silného „proč“ neudrží lidi 

Ekonomická nejistota paradoxně zvyšuje důležitost smysluplné práce. 65 % lidí by zůstalo u firmy, která jim dává hlubší smysl, i kdyby dostali vyšší mzdu jinde. 

  • Jak reagovat? 
    • Jasně definovat a komunikovat poslání firmy. 
    • Ukázat lidem, jak jejich práce přispívá k většímu celku. 
    • Propojit firemní hodnoty s projevy chování a každodenním rozhodováním. 

Trendy roku 2025 nejsou o kosmetických změnách, ale o zásadních transformačních krocích. Firmy, které se budou kultuře věnovat aktivně, z ní udělají svou konkurenční výhodu. Ty, které budou reagovat pomalu, budou ztrácet nejlepší lidi i výkon. 

V Kogi pomáháme firmám nastavovat zdravou a produktivní firemní kulturu. Máme vlastní framework, jak kulturu měřit, transformovat a aktivně řídit. 

Chcete vědět, jak na tom je vaše firemní kultura? Napište mi na filip.hurda@kogi.cz. Pokud vás zajímají konkrétní data, která jsem uvedl v článku, dejte vědět a rád je s vámi nasdílím. 

Zdroje:

2025 Global Culture Report

2025 Salary & Recruiting Trends Guide, Hays

Sdílet článek

DALŠÍ ČLÁNKY